En redes sociales

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miércoles, 5 de julio de 2017

2 muestras de paternalismo en el mercado laboral

En el argot de los departamentos de RRHH abundan conceptos que presuponen la importancia y la madurez del empleado. Hablamos de delegar, de talento, de liderazgo... Son términos con los que presuponen a empleados capaces de desarrollar su potencial de manera autónoma. Sin embargo, en este contexto hay hechos que chirrían. Veamos dos muestras claras de cómo la mayoría de empresas siguen tratando a sus empleados como personas inmaduras e incapaces de gestionar:
  • Las pagas extraordinarias. La mayoría de empresas cuenta con dos pagas extras, una en verano y otra en la época navideña. ¡Seguimos perpetuando una costumbre que nació en 1940! Para algunos es ideal, ya que permite afrontar los gastos de las vacaciones de verano y los de los regalos de Navidad. Algo que nació como un parche del franquismo, se ha perpetuado para hacer frente a las dos épocas con más gastos del año, ya que se presupone que el empleado es incapaz de gestionar sus ingresos mensuales. Mientras, lo que realmente sucede es que el empleado está haciendo un préstamo a su empresa con un tipo de interés del 0%. Por cierto, ¿por qué las seguimos llamando extraordinarias si son una parte más de la retribución del trabajador?
  • La cesta de Navidad. ¿Qué sentido tiene? ¿Es el empresario quien debe decidir por el empleado lo que éste va a poner en la mesa durante las fiestas navideñas? Es como si a todos los trabajadores de una empresa les tuviera que gustar el mismo tipo de vino y de jamón...

Son sólo dos muestras, pero en cada empresa podemos encontrar más. Lo curioso es que es un círculo que se retroalimenta, ya que la experiencia me dice que es cierto que muchos empleados no son capaces de gestionar sus ingresos y constantemente tienen que estar pidiendo anticipos a la empresa para hacer frente a cualquier gasto extraordinario que pueda llegar. 

Sólo hay una fórmula para que el empleado sea responsable: dar autonomía y exigir responsabilidad. Al fin y al cabo, la gestión de personas se resume en cuidar y exigir.

miércoles, 21 de junio de 2017

5 dudas razonables sobre la marca personal 2.0

Tengo perfil en Linkedin, Twitter, Facebook, Google+ y Bebee. Hago un uso mayoritariamente profesional de estas redes sociales y además hace años que mantengo activo este humilde blog. Es cierto que en algunas redes mi presencia es bastante testimonial pero en otras soy bastante activo. Hace muchos años un reclutador contactó conmigo para iniciar un proceso de selección. Desde entonces he cambiado varias veces de empleo gracias a los portales típicos y a los anuncios que han publicado algunas consultorías de RRHH, pero no puedo decir que estos cambios se hayan producido por mi "reputación 2.0".

Esto me ha llevado a plantearme la utilidad real de las redes sociales para posicionar la marca personal a la hora de encontrar empleo y me ha planteado una serie de dudas:

  1. Si tan importante es la reputación online, ¿por qué la mayoría de directivos de las grandes empresas de este país no están presentes en las redes sociales?
  2. Si las redes sociales sirven para mostrar tu competencia profesional pero necesitas dedicarles horas, ¿cuándo trabajas? ¿no duermes, pasas de tu familia o no tienes trabajo?
  3. ¿Cómo se puede valorar a alguien profesionalmente por lo que cuelga en redes sociales? Puedes explicar que has dado una conferencia o participas en una negociación de convenio, pero ¿cómo de bien lo estás haciendo?
  4. Si prácticamente todo el mundo está presente en redes sociales, ¿cómo puedes diferenciarte de todos ellos? ¿siendo un bicho raro? ¿eso es positivo para encontrar empleo?
  5. ¿No hay un componente narcisista en la mayoría de nuestras aportaciones en las redes sociales? Si la humildad es una virtud, ¿qué sentido tiene pasarnos el día vendiendo lo buenos que somos a los demás?
En mi caso particular, la actividad en redes sociales me permite estar al día sobre informaciones que van surgiendo en mi ámbito laboral y me motiva a mantenerme activo en la búsqueda de información y en la autocrítica, pero suelo tener la sensación de que algunos creen que es más importante el envoltorio que el regalo y se centran tanto en el 2.0 que se olvidan que su sueldo se genera en el mundo 1.0, en el día a día. Ya he conocido gente muy mediocre profesionalmente con perfiles 2.0 realmente muy interesantes pero que yo no querría tener en mi compañía.

martes, 30 de mayo de 2017

¿De verdad estás motivando?

Un ejercicio interesante cuando trabajo la motivación en cursos de liderazgo, es pedirles que dibujen en un gráfico la evolución de su motivación durante los últimos 10 años. En un eje se marca el tiempo y en el otro el nivel motivacional. Curiosamente, cuando se inicia un nuevo empleo, ese nivel suele aparecer muy alto para ir bajando y oscilando en los meses o años posteriores.

Es decir, los trabajadores suelen llegar motivados de serie a las empresas y, con el paso del tiempo, van perdiendo una parte de esa motivación por causas diferentes. 

Teniendo esto en cuenta, ya me suena extraño cuando escucho aquello de que "la empresa debe motivar al trabajador". Más bien, debe preocuparse de no desmotivar. Aún así, muchas compañías se preocupan de forma explícita de este tema y organizan eventos, jornadas o juegos con la única finalidad de motivar a su plantilla. De hecho, algunas llegan a tener "departamentos de felicidad", como si mi felicidad tuviera que depender de las ideas geniales de una área de mi empresa que ni es la mía.

He conocido empresas que se empeñaban en organizar eventos que eran claramente desmotivadores para los asistentes, pero nadie se atrevía a decir públicamente que, aquello que había costado tanto dinero, era una pérdida de tiempo. Mientras tanto, algo tan objetivo como el índice de rotación seguía completamente descontrolado.

Las personas tenemos necesidades diferentes entre nosotros, incluso van cambiando a lo largo de la vida de un empleado. Lo que buscábamos a los 25 es muy diferente de lo que queremos a los 45. Entonces, ¿por qué buscamos fórmulas mágicas para "motivar" a toda la plantilla con el mismo tipo de acciones? ¿Nos hemos molestado en preguntarles la opinión real de este tipo de acciones?

Creo que la fórmula para mantener la motivación del equipo, es conocerles individualmente y en profundidad. Saber qué les gusta, qué se les da bien, qué necesitan e intentar satisfacer estas necesidades de manera personalizada. Todo lo demás, son acciones de cara a la galería que pretenden esconder carencias más graves dentro de la organización.

lunes, 8 de mayo de 2017

Sobre los becarios gratis de @JordiCruzMas

Hace pocas semanas se inició una polémica a raíz de unas declaraciones de @JordiCruzMas, el prestigioso chef del restaurante ABaC sobre los becarios que trabajan gratis en su restaurante. Jordi defiende que es normal que los estudiantes trabajen gratis a cambio de la formación práctica que reciben. A partir de aquí, las redes sociales se han convertido en un hervidero de opiniones a favor y en contra del chef, llegando en muchos casos a perder las formas.

Por partes:

  • Un becario es, por definición, un estudiante en prácticas.
  • La finalidad de las prácticas es (o debería ser) que el estudiante adquiera los conocimientos prácticos que no ha podido adquirir en su centro de estudios.
Por lo tanto, un becario sigue teniendo la etiqueta de "estudiante". ¿Debe entonces cobrar también cuando dedica horas y esfuerzo a asimilar los contenidos teóricos en un aula?

Es evidente que mientras desarrolla sus prácticas, el estudiante puede estar desarrollando un trabajo que es útil para la empresa, pero también es cierto que el becario debe tener un supervisor que invierte sus horas retribuidas en la formación del aprendiz, en lugar de dedicarlas a otro tipo de actividades más productivas a corto plazo.

El problema viene cuando, en un país donde el fraude forma parte de la cultura popular, muchísimas empresas entienden que tener becarios supone tener mano de obra gratuita. Esto suele comportar quejas del alumno a su centro de estudios que, en el mejor de los casos, no repetirá convenio con la misma empresa. En cualquier caso, es tan habitual, que muchos estudiantes lo ven como normal.

Cuando conseguir talento en el mercado laboral es complicado, los estudiantes en prácticas son como la cantera para el futuro. Si les hemos tratado bien durante su período de prácticas, querrán continuar en la empresa cuando ya sean profesionales. Aportarán todo su conocimiento profesional y la cultura de la compañía en la que se han formado. En cambio, si su estancia no ha sido satisfactoria, no querrán continuar en la compañía y, posiblemente, acaben fichando por la competencia. 

Evidentemente, una compensación económica puede hacer que las prácticas sean más atractivas en una u otra empresa, pero seguramente, los becarios de Jordi Cruz prefieren aprender con él sin cobrar que hacerlo en el bar de la esquina que nadie conoce.

Es imprescindible hacer un análisis objetivo de las posibilidades reales de formar a un estudiante en prácticas antes de aceptar un convenio. Si no podemos dedicar tiempo a su formación, si las tareas que deberá desarrollar no aportarán nada a su aprendizaje, es mucho mejor no continuar adelante:
  • por ética
  • para evitar problemas futuros con el centro de estudios
  • para evitar sanciones de la inspección de trabajo
  • para mantener la reputación de la marca.

martes, 18 de abril de 2017

¿Por qué no nos dejan aportar todo lo que podríamos?

Durante mis años de experiencia en el ámbito de la gestión de personas, he escuchado quejas de colegas sobre el poco peso que las direcciones generales dan a Recursos Humanos a la hora de tomar decisiones estratégicas. Bueno, debo reconocer que yo también me he quejado con cierta frustración, ya que consideraba que nuestro departamento tenía mucho que aportar y que esta información valiosa se tiraba por la borda. Visto así, tal vez nos falta un poco de humildad...

La respuesta es tan evidente como desagradable: no nos dejan aportar todo lo que podríamos porque no quieren. Es decir, nuestro cliente, quién nos paga la nómina, sólo quiere una parte de nuestros productos: hacer contratos, nóminas, sanciones, etc. Ese trabajo que debe hacerse sí o sí. Esto significa que, de momento, no es capaz de ver la ventaja competitiva que le aportaría comprar otro tipo de productos.

Es como si Samsung o Apple se quejasen constantemente porque los clientes no compran sus mejores teléfonos y los más caros. Si pensaran como nosotros, cuando un cliente compra un teléfono de gama baja o media, ellos sentirían frustración porque tienen mejores equipos para ofrecer y su cliente se queda con un teléfono que cualquier fabricante podría ofrecer. Sin embargo, ellos no hacen como nosotros: siguen mejorando sus teléfonos, invirtiendo en tecnología y publicidad para intentar demostrar a los futuros compradores que gastar más dinero en un terminal puede valer mucho la pena.

Quizás deberíamos hacer como ellos. En lugar de quejarnos y patalear porque no se nos tenga en cuenta en ciertas decisiones o equipos de trabajo, tendríamos que trabajar por demostrar nuestro valor añadido en el día a día con datos reales, con conocimiento del negocio y de las personas que lo componen y con rigor para ofrecer un producto de alta calidad por el que merezca la pena invertir más.

lunes, 20 de marzo de 2017

¿Diferenciarte de qué? ¿De quién?

Dicen los gurús de la gestión de personas que cuando buscas trabajo debes buscar aquello que te hace diferente de los demás. Incluso hay portales como Infoempleo que recomiendan técnicas para fomentar esa diferenciación. A veces da la sensación de que si tienes un blog profesional y un buen perfil en redes sociales, puedes aspirar a cualquier trabajo que te propongas.

Hace casi 15 años que, de una manera o de otra, he estado gestionado procesos de selección. Nunca me han pedido un comercial "diferente", sólo un "buen" comercial. Parece que ahora tengamos que inventar la sopa de ajo, pero las empresas quieren buenos profesionales de su sector, que aporten formación, experiencia y ganas suficientes para realizar las tareas asignadas de la mejor forma posible. En realidad les da exactamente igual si tienes un blog o un perfil de Twitter con muchos seguidores. Si además hablamos de un perfil poco cualificado (la mayoría de gurús de RRHH se olvidan de este tipo de profesiones de manera implicita) todavía peor. El dueño de la carnicería quiere un/a buen/a carnicero/a, no a un carnicero que participe activamente en los grupos de Linkedin. 

Si, tal como indican los estudios, los reclutadores dedicamos sólo unos segundos a cada currículum, ¿de verdad alguien cree que vamos a consultar tu blog y tu perfil en redes sociales sin más? Tal vez lo hagamos cuando el proceso esté más avanzado, pero no va a servirte para la primera criba.

Si tan importante es estar en las redes sociales, ¿por qué la mayoría de directivos del IBEX35 no tienen perfil en ellas? Supongo que no deben tener demasiado tiempo para ello...

Escribir cosas interesantes en un blog puede demostrar que escribes con cierta gracia o que conoces bien un tema (ambas cosas no tienen que estar relacionadas), pero eso no implica necesariamente que seas un buen profesional.

No te preocupes por ser diferente, sino por ser un buen profesional y por ser capaz de demostrarlo tanto a nivel 1.0 como en el 2.0.

viernes, 24 de febrero de 2017

La hipocresía del currículum ciego

Hace unos días apareció en los medios de comunicación la noticia de que el Gobierno prepara un programa piloto de currículums sin foto y nombre como lucha contra la discriminación.

En pleno debate sobre la muerte del currículum tradicional, aparece la noticia de que el gobierno se propone eliminar los datos personales y la fotografía para evitar la discriminación. ¡¡Y se quedan tan anchos!! En un país con una brecha salarial que algunos situan en un 23,25%, la gran solución es no poner la foto en el currículum. 

¿En serio nos creen tan tontos? ¿De verdad no se dan cuenta de que en cuanto el entrevistador llame al candidato/a sabrá si es hombre o mujer? ¿Le taparemos la cara al contratarle para evitar discriminaciones futuras cuando debamos decidir si le promocionamos o no?

Uno de los sectores con mayor discriminación por razón de sexo es el de los profesionales de recursos humanos. En las conferencias a las que asisto suele haber muchas más mujeres que hombres, pero entre los conferenciantes sucede lo contrario. Entre los técnicos suele haber más mujeres, pero los responsables del departamento suelen ser hombres.
La solución definitiva tampoco puede pasar por una discriminación positiva como exigir paridad en los consejos de administración. De hecho, la solución no debería dejarse en manos del mercado laboral, ya que se trata de un problema social que va mucho más allá del trabajo. La sociedad sigue siendo muy machista, aunque esté muy mal visto reconocerlo.

Las mujeres cobran menos que los hombres, es un hecho. En nuestra sociedad, cuando una pareja tiene un hijo y deben elegir quién se acoge a la reducción de jornada para su cuidado, valoran que si lo hace ella, la economía familiar se resentirá menos (ya que por hacer las mismas tareas ella cobra un 23,25% menos), además de que está socialmente más aceptado. Así, el empresario percibe que si promociona mujeres en su empresa, acabará teniendo problemas de disponibilidad por el cuidado que ellas deben tener de los peques, por lo que decide promocionar hombres. Y así se crea un círculo vicioso que el gobierno pretende romper con un currículum sin datos personales... ¡¡Olé!!

martes, 7 de febrero de 2017

Sobre el empleo de calidad

Después de unos meses acumulando pésimas noticias sobre los datos del paro en España, parece que últimamente empieza a aparecer alguna noticia un poco más esperanzadora. Cada vez que esto sucede, muchos medios de comunicación, partidos de la oposición y sindicatos resaltan que, si bien está bajando la cifra del paro o se está generando empleo, éste es precario. Así, mientras el partido del gobierno saca pecho por la bajada del paro, los demás menosprecian el dato por considerar que buena parte de los puestos generados son de baja calidad.

Me llama la atención el uso político que se hace del dato. Es cierto que el gobierno del PP hizo una reforma laboral importante en 2012 que fue criticada por toda la oposición, pero siempre me han surgido dudas sobre la capacidad real de un gobierno para crear empleo. ¿No son las empresas las que contratan en función de sus necesidades? Está claro que el gobierno legisla la forma de contratar, pero la decisión última es del empresario.

Por otro lado, también merece atención el término "precario". Hace unos años, los chavales de 25 años empezaban a trabajar en la construcción por un salario de 3.000 euros al mes. ¿Ese es el báremo? Posiblemente ni tanto ni tan poco. ¿Qué diferencia hay en el mercado laboral de aquella época con la actual? Entonces había mucha demanda y poca oferta de profesionales cualificados. Ahora sucede al contrario. Así que, por la ley de la oferta y la demanda, entonces el cliente que contrataba trabajo debía pagar mucho por él y ahora paga mucho menos. 

Si pensamos en determinados perfiles más demandados, como el sector IT, los profesionales siguen estando muy buscados y bien pagados (al menos en términos relativos)

Es imposible que la contratación deje de ser "precaria" hasta que la cifra de parados en el país sea más baja. Por tanto, aunque la situación actual dista mucho de la deseable, cualquier paso hacia la bajada de la tasa del paro debe ser motivo de celebración para el empleado medio, independientemente de las lecturas políticas que podamos o queramos hacer.

miércoles, 18 de enero de 2017

No, no puedes hacer todo lo que te propongas

Hace un tiempo hablamos sobre la zona de confort llevando la contraria a lo que dicen la mayoría de los gurús del management y de la gestión de personas.

Cada vez más, me sucede lo mismo con la idea de que debes superar tus límites y conseguirás todo lo que te propongas. A modo de ejemplo:
Es decir, si quiero batir el record del mundo de maraton a mi edad, debo invertir mis esfuerzos en hacerlo... hasta que me lesione, supongo.

Este tipo de frases son muy habituales en el contexto deportivo, pero cada vez más, directivos de algunas empresas las utilizan para "motivar" a sus empleados, a pesar de que se supone que saben que los objetivos deben ser realistas y alcanzables para ser motivadores.

Otro ejemplo:
Paremos (y nunca mejor dicho) un momento para analizar lo que relamente nos están diciendo: Si práctico running y pienso en parar porque me duele alguna parte del cuerpo o porque llevo una cantidad de kilómetros que no puedo asumir, lo que tengo que hacer es acelerar. ¿Quién ha escrito esto? ¿un fabricante de antiinflamatorios?

¿De verdad alguien se cree este tipo de frases? ¿alguien cree que la competitividad llevada al extremo nos hace mejores? 

Es evidente que sin un esfuerzo previo no hay recompensa. Sin formación, experiencia o compromiso no creceré profesionalmente, pero difícilmente con estos ingredientes podré conseguir todo lo que me proponga. De hecho, superados los 35 años ya no puedo ser deportista profesional, soldado o policia en muchos paises.

Es decir, el esfuerzo es un requisito imprescindible pero no suficiente para el éxito.

jueves, 29 de diciembre de 2016

¿Sirven para algo las referencias?

Estamos muy acostumbrados a pedir referencias profesionales de un candidato a las empresas en las que trabajó anteriormente. Esta suele ser una fuente más de datos que sirve para confirmar o clarificar aquellos aspectos que durante el proceso de selección no hayan quedado de todo claros. De hecho, la mayoría de consultorías de RRHH suelen incluir estas referencias en los informes que hacen de los candidatos.

Dentro del mundo 2.0 han ido apareciendo nuevos formatos de referencias y cada vez es más común encontrarlas en los perfiles de Linkedin.

Es algo muy habitual y aceptado, pero particularmente me generan dudas:
  • ¿A quién debemos pedir las referencias? Muchos entrevistadores piden al entrevistado el nombre y el teléfono de alguna persona que supervisara su trabajo anteriormente. Hace poco, una amiga me decía que ella solía dar el teléfono de su pareja para asegurarse de que las referencias siempre fueran impecables. Si alguien tuviera algo negativo que decir del candidato en una empresa determinada, ¿éste iba a ser tan tonto/a de darnos su contacto o buscaría a alguien con quien tuviera buena relación en la empresa?
  • En muchas empresas es habitual hacer una carta de recomendación totalmente impersonal afirmando que una persona formó parte de su plantilla durante un periodo de tiempo realizando sus tareas de "forma satisfactoria". Esto no significa que fuera bueno/a, sino que estuvo allí. Además, este tipo de cartas suelen entregarse sólo a los empleados que las piden para orientar su futura búsqueda de empleo y, al hacerlas, la empresa evita un posible conflicto por negarse a entregarla. 
  • Sobre las recomendaciones en Linkedin hay poco que decir. En la mayoría de casos son recíprocas, es decir, un peloteo mutuo. Incluso es cada vez más habitual la frase "eres más falso que una recomendación de Linkedin". Basta con tener un perfil creado para empezar a recibir "validaciones" de tus habilidades por parte de gente que ni te conoce ni te ha visto trabajar nunca.
  • ¿Miente el candidato/a o el jefe/a? Es cierto que un candidato puede mentir durante el proceso de selección, pero el jefe resentido porque un buen trabajador le abandonó/traicionó también puede hacerlo, ¿no? Si encontramos versiones opuestas, ¿por qué debemos creer a uno y no a otro? Si llamamos a una empresa de la competencia, ¿por qué deberían facilitarnos unas referencias válidas? ¿para vender menos y que nosotros vendamos más?
  • No todos los jefes son iguales, por lo que un jefe más exigente tenderá a dar peores referencias que uno que no lo sea, por lo que el proceso de selección pierde objetividad.
  • El paso del tiempo afecta a la memoria y, por lo tanto, a las referencias recibidas. ¿En serio alguien se acuerda de un empleado que estuvo 6 meses hace casi 10 años?
  • No todas las empresas facilitan referencias laborales, de manera que el proceso de selección pierde objetividad. ¿Qué sucede si un candidato sólo ha trabajado en una empresa grande durante mucho tiempo y ahora no se nos facilitan referencias? ¿Obviamos este punto para este candidato pero lo tenemos en cuenta para el resto?
Las referencias laborales son una herramienta más del proceso de selección, pero me atrevería a decir que, por diferentes motivos, tienen muy poca validez predictiva. Para mejorarla debemos:
  • Asegurarnos de quién es nuestro interlocutor y el cargo que ocupa en la empresa. Esta información debe ser contrastada. De hecho, si conseguimos hablar con el departamento de RRHH o con el jefe directo sin necesidad de pedir los datos al candidato, mucho mejor.
  • Valorar la implicación real de la persona que está facilitando las referencias. ¿Está cubriendo el expediente o nos está razonando su respuesta? Si nos piden que las pidamos por escrito y la respuesta llega de forma escueta, no hay lugar a dudas.
  • Intentar que nos pongan ejemplos que reafirmen lo que nos están diciendo, aunque esto no siempre es sencillo por la falta de tiempo. ("¿a qué se refiere con esto? ¿puede ponerme algún ejemplo?"

Sin embargo, cuando las referencias de una empresa concreta son negativas, éstas suelen prevalecer por encima de todos los datos obtenidos durante el proceso de selección. Valoremos cada caso en su justa medida y consideremos la fiabilidad de los datos obtenidos.

 Por cierto, en aquellos casos que sea posible, ¿por qué no pedir una carta de recomendación a un cliente?

martes, 13 de diciembre de 2016

Se trata de evolucionar, no de revolucionar

Hace un tiempo, después de unos pocos días trabajando en un nuevo empleo, el gerente me preguntó la opinión que tenía de las políticas de RRHH de la compañía y me pidió las ideas y sugerencias de mejora que tenía en aquel momento. Yo acababa de aterrizar y mi procedencia era otra empresa completamente diferente en todos los aspectos, por lo que me resultaba fácil identificar muchas cosas que, al menos, llamaban mucho mi atención. Sin embargo no mencioné ninguna de ellas y le pedí tiempo antes de poner en duda los métodos de trabajo que habían conseguido mantener a la compañía con buenos resultados económicos hasta aquel momento. Insistió, pero yo sabía que hablar más de la cuenta en aquel momento podría costarme arrepentirme en el futuro.

A medida que fueron pasando las semanas, me fui aclimatando a mi nuevo ecosistema, completamente diferente al que había vivido durante muchos años en mi empleo anterior. Una vez conocida la cultura, los valores y las necesidades reales que tenía la empresa en aquel momento, los métodos y procesos de RRHH empezaron a cobrar mayor sentido para mí. En ese momento, hice un informe, me reuní con Gerencia y empezamos a introducir, de forma progresiva, cambios en el día a día de la gestión de personas. Ahora tengo claro que si hubiera querido hacer una revolución, aunque era lo que el cuerpo me pedía en algunos momentos, me hubiera estrellado.
Tengo la sensación de que el management en general se está contagiando de esa "necesidad de cambio constante" que los grandes gurús nos intentan inculcar. Parece que si no abandonamos nuestra zona de confort y no vivimos eternamente en situación de estrés, es imposible que seamos alguien en la vida, aunque ya vimos en el blog que esto no es así. ¿Y si todo va bien? ¿y si necesito dar un tiempo a los cambios que he introducido para ver si funcionan antes de hacer más modificaciones? ¿y si no soy mucho mejor profesional que las personas que estaban antes que yo en el cargo? ¿y si las políticas que funcionan muy bien en una empresa no encajan en otra que es diferente?

Creo que, en el fondo, es una cuestión de humildad, de asumir nuestras propias limitaciones y entender que somos nosotros los que debemos adaptarnos al entorno y a partir de ahí irlo modificando poco a poco. Salvo algunas excepciones, dónde la gestión realmente haya sido desastrosa y no tendremos tiempo para maniobrar, hay que dedicar tiempo y esfuerzo al análisis. De lo contrario, nos identificarán como bichos raros y nos expulsarán.

2 muestras de paternalismo en el mercado laboral

En el argot de los departamentos de RRHH abundan conceptos que presuponen la importancia y la madurez del empleado. Hablamos de delegar, de...