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jueves, 30 de noviembre de 2017

#RRHH y la gestión de la felicidad

Debo reconocerlo: alucino al ver cómo, algunas veces, desde Recursos Humanos vendemos humo. Todavía me sorprende más cuando vendemos mentiras y lo más increíble es que hay gente en posiciones directivas de grandes empresas que nos compra ese humo y esas mentiras.
 
Últimamente está de moda la gestión de la felicidad. ¿En serio?
 
Debo ser muy antiguo, pero no logro entender que alguien consiga ser feliz a través del trabajo. Supongo que va muy ligado a lo que la felicidad puede significar para cada uno, pero si consultamos en Wikipedia, la felicidad se asocia al logro de una meta particular que origina un estado emocional de alegría y satisfacción.
 
Puedo entender que el trabajo sea un lugar en el que la persona se siente realizada, motivada, integrada, etc. Pero el trabajo sólo es un medio para conseguir una meta que se llama felicidad. Si el empleo se convierte en un fin, ¿qué clase de vida estamos llevando? En ese caso, ¿el fin de semana es una tortura para ese trabajador que dejará de ser feliz por no estar currando?
 
¿Qué somos los de Recursos Humanos? ¿Superhéroes? El resto de mortales pasan su vida buscando la felicidad y nosotros debemos buscar la nuestra, la de nuestra familia y la toda la plantilla de una multinacional. ¡Somos la caña!
 
¿Qué hace un gestor de felicidad en una empresa? ¿cómo mide los resultados de su gestión? ¡Ay! que medir los resultados no es importante. Lo que de verdad mola es ser guay y que la gente nos quiera... ¡Como un oso amoroso!
 
Y por último: ¿no os parece extraño que nos preocupe tanto su felicidad y que les llamemos "recursos"? ¿Soy el único que piensa que es un poco hipócrita?
 
Lo siento, no me considero un gestor de felicidad y no por ello crea que sea un tirano o un mal gestor de personas. Al contrario: considero que un buen líder cuida a su gente pero también es exigente con los resultados obtenidos por el equipo. Y por supuesto, a nivel personal creo que puedo encontrar la felicidad en mi casa, en mi familia, en una cerveza con los amigos, en un paseo por la montaña o simplemente mirando a mis hijas.

miércoles, 15 de noviembre de 2017

¿Candidato o cliente?

La mayoría de empresas dedican grandes esfuerzos al posicionamiento de su marca en el cliente externo. Son menos las que también dedican recursos reales a cuidar al cliente interno (muchas menos de las que dicen hacerlo). Pero en medio del cliente interno y el externo existe una especie de limbo que pocas veces se controla: los candidatos que tienen contacto con el departamento de recursos humanos. Me refiero a esas personas que de alguna manera han conocido la compañía y han decidido enviar su currículum con la esperanza de poder trabajar en ella.

Los candidatos son clientes externos potenciales (si no reales) de la empresa y, si finalmente acaban siendo contratados, también serán clientes internos. Si esto sucede, la primera persona con la que habrán tenido contacto en la compañía es el/la técnico/a de selección que haya realizado la primera entrevista. Como suele decirse en estos casos no hay segundas oportunidades para causar una buena impresión.
Existen técnicos de selección que están más preocupados de demostrar sus habilidades técnicas que de la valoración que pueda hacer el/a candidato/a al finalizar la entrevista. Otros, además, tienen la necesidad imperiosa de demostrar que la conversación no se produce en igualdad de condiciones. Hace poco leía en Linkedin la experiencia de una persona a la que en una entrevista le habían dicho que era contraproducente llegar muy pronto a la entrevista por la presión que se ejercía sobre el pobre técnico de selección. Es posible que el entrevistador/a acabase la entrevista pensando que había dado una lección profesional al candidato, pero la percepción de éste fue justo la contraria.

No se trata de tener grandes habilidades comunicativas, un don de gentes espectacular y un carisma especial. Lo que cualquier cliente quiere es que le traten de forma cordial, agradable y natural. La humildad, la sencillez y la cercanía serán suficientes para causar una impresión correcta y nos ayudarán a conseguir más información del candidato.

viernes, 20 de octubre de 2017

Dime cómo es tu equipo y te diré cómo eres tú

La realidad que vivimos no es objetiva. Realmente sentimos la interpretación subjetiva que hacemos de esa realidad. El mismo estimulo es interpretado de diferente manera en función de quién lo recibe.

A modo de ejemplo tonto pero muy habitual: en una misma oficina podemos encontrar personas que se quejan del frío mientras otras dicen sentir un calor insoportable.

La valoración de los empleados también es inevitablemente subjetiva. Además, para economizar recursos, las personas tendemos a etiquetar para simplificar nuestros análisis. Así, hablaremos de "el vago", "el conflictivo", "el currante", etc, pero estas etiquetas pueden ser diferentes a las que considere otra persona, ya que lo que percibimos de los demás no es la realidad, sino nuestra interpretación de la misma.

A lo largo de mi experiencia he encontrado jefes que se quejan de forma constante de sus equipos y excusan la falta de resultados con la incompetencia de sus subordinados, aunque ya vimos que esto podía suponer un error de interpretación de la realidad, pero este tipo de afirmaciones nos dice muchas cosas de quién las hace:


  • Reconoce su incompetencia para gestionar un equipo difícil, ya que no es capaz de reconducir esa situación de ninguna manera.
  • Es incapaz de delegar, ya que considera que no hay nadie en su equipo capaz de asumir un mínimo de responsabilidad.
  • No asume responsabilidades, ya que él/ella es el máximo responsable de los resultados de su equipo.
  • Es un jefe/a inseguro/a y con poca capacidad de asumir riesgos, ya que si realmente todo su equipo fuera incompetente, debería haber empezado a gestionar medidas disciplinarias desde hace ya algún tiempo.
  • Gestiona un equipo totalmente desmotivado, ya que es imposible implicarse con un líder que se queja públicamente y de forma constante de tu incompetencia.
  • Es una persona con poca empatía, ya que no se pone en la piel de los demás para intentar entender ese bajo rendimiento. En general, se limita a condenarlo sin preocuparse de conocer las posibles razones.
  • Pierde tiempo en quejarse cuando podría estar trabajando y ayudando a su equipo.
  • Su victimismo suele reforzar su actitud. Generalmente, se pasan el día lamentándose, hasta el punto que encuentran un importante refuerzo a su actitud en el lamento y la queja, asumiendo su rol de víctimas y tratando de llamar la atención sobre la incompetencia de sus subordinados.
Evidentemente, cuando un/a jefe/a habla de manera positiva de su equipo, refleja todo lo contrario.

Por lo tanto, la evaluación que un responsable haga de su equipo, puede decirnos mucho de él/ella.

martes, 10 de octubre de 2017

No tengo tiempo para pensar

"Había una vez un leñador que se presentó a trabajar en una maderera. El sueldo era bueno, y las condiciones de trabajo, mejores aún, así que el leñador se propuso hacer un buen papel.

El primer día se presentó al capataz, que le dio un hacha y le asignó una zona del bosque. El hombre, entusiasmado, salió al bosque a talar. En un solo día cortó dieciocho árboles.

–Te felicito, sigue así –dijo el capataz.

Animado por estas palabras, el leñador se decidió a mejorar su propio trabajo al día siguiente. Así que esa noche se acostó temprano.

A la mañana siguiente se levantó antes que nadie y se fue al bosque. A pesar de todo su empeño, no consiguió cortar más de quince árboles.

–Debo de estar cansado –pensó. Y decidió acostarse con la puesta del sol.

Al amanecer se levantó decidido a batir su marca de dieciocho árboles. Sin embargo, ese día no llegó ni a la mitad. Al día siguiente fueron siete, luego cinco, y el último día estuvo toda la tarde tratando de talar su segundo árbol.



Inquieto por lo que diría el capataz, el leñador fue a contarle lo que le estaba pasando y a jurarle y perjurarle que se estaba esforzando hasta los límites del desfallecimiento. El capataz le preguntó:

–¿Cuándo afilaste tu hacha por última vez?

–¿Afilar? No he tenido tiempo para afilar: he estado demasiado ocupado talando árboles”.

Es sólo un cuento, pero muchos nos identificamos con el leñador. Estamos tan ocupados intentando "apagar fuegos" y solucionando las tareas del día a día, que no somos capaces de reflexionar sobre si la manera que tenemos de hacer las cosas es la más eficiente.

Conviene pararse a reflexionar de vez en cuando. Aunque parezca imposible, debemos encontrar un hueco en nuestra agenda para el análisis, ya que ese tiempo acabará siendo una inversión en nuestra propia productividad.

A mayor responsabilidad conlleve nuestro puesto de trabajo, mayor importancia cobra el análisis y la reflexión. Si sólo ejecutamos tareas, no deberíamos cobrar más por mayor responsabilidad, ya que realmente no la estaremos ejerciendo.

martes, 19 de septiembre de 2017

¿Quién es el cliente de RRHH?

Todo trabajador, tanto si trabaja por cuenta propia como si lo hace por cuenta ajena, debe tener muy claro quién es su cliente. Sólo de esta manera pueden marcarse objetivos que aporten valor real y justifiquen el precio que cobra por sus servicios profesionales. Lo cierto es que de forma habitual es fácil identificar al cliente como aquella persona o sociedad que paga por un bien o por un servicio profesional.

En el caso de los departamentos de RRHH no está tan claro. Es cierto que los profesionales que trabajamos por cuenta ajena, nos paga una empresa y eso convierte a nuestros superiores en nuestros clientes. Es evidente que si dejamos de aportarles valor, nos quedaremos sin trabajo.

Sin embargo, pasamos buena parte de nuestra jornada atendiendo y dando servicio al resto de empleados. Dedicamos buena parte del tiempo solucionando sus dudas en materia de relaciones laborales, detectando e intentando satisfacer sus necesidades formativas, intentando que sus condiciones salariales sean apropiadas, que trabajen en un entorno agradable, etc. Y lo más importante de todo, seguramente si los empleados no tienen una buena valoración de nuestro departamento, si creen que no les aportamos valor, también nos quedaremos sin trabajo.

RRHH es en muchas ocasiones el nexo de unión entre la Dirección y los empleados, pero debe atender a las dos partes con la misma atención y vocación de servicio. No generamos bienes, sólo valor intangible que debemos cuidar y poner en valor. Todos y cada uno de los trabajadores de nuestra empresa son nuestros clientes, incluido el/la gerente 😉

jueves, 10 de agosto de 2017

El problema no es tu equipo humano

Hace un tiempo, hablaba con un responsable de área, con una plantilla de aproximadamente unas 100 personas. Comentábamos anécdotas de la plantilla y lo difícil que era gestionar a los empleados. De hecho, dicen que la mayor dificultad de de gestionar una empresa es la gestión de personas. Absentismo, poca motivación, falta de compromiso, etc. Cuando llevábamos un rato y el pesimismo se había hecho protagonista, le pedí que hiciera una "carta a los Reyes Magos", que se olvidase de indemnizaciones y costes de personal y escribiera los nombres de las personas a las que despediría de manera inmediata. Teniendo en cuenta lo desastroso que parecía todo en nuestro discurso, cualquiera imaginaría que la lista sería interminable, pero sucedió todo lo contrario. No era la primera vez que hacía este ejercicio y el resultado siempre ha sido parecido cuando hablamos de plantillas más o menos grandes. Es decir, un jefe que se queja claramente de la dificultad de gestionar su plantilla, sólo despediría al 3% de la misma.

Lo que sucede en realidad es que ese 3% suele ser muy escandaloso y visible. De hecho, a nivel de conflictividad laboral, se podría aplicar el principio de Pareto, es decir, un 20% de los empleados nos dan el 80% del trabajo, mientras que el 80% de trabajadores sólo nos da el 20%. Además, sabemos que el ser humano tiende a recordar mejor las experiencias negativas que las positivas, por lo que recordamos mucho más a los malos empleados que a los buenos.

Gestionar a un grupo de personas es siempre complicado, pero como dijo Bill Hewleet, "Las personas que quieren hacer un buen trabajo si se les proporciona el entorno adecuado, lo harán".

miércoles, 26 de julio de 2017

El empleado imprescindible

A estas alturas de la película, doy fe de que todavía hay trabajadores que se consideran imprescindibles para la viabilidad de sus empresas. Decía Sam Walton, fundador de Walmart que hay un solo jefe: el cliente. Y él puede echar a todos, desde el presidente de la empresa para abajo, simplemente yendo a gastar su dinero a otro sitio. Evidentemente, no le falta razón. Así que si hay una persona imprescindible, es el cliente.

Pero ¿y dentro de las empresas? ¿Hay trabajadores imprescindibles? No conozco ningún caso de ninguna empresa que haya cerrado por perder a un empleado, por mucho talento que éste tuviera, independientemente de la responsabilidad que tuviera dentro de la organización. Es cierto que la marcha de algunas personas puede ocasionar muchos problemas a corto plazo, pero se acaban solucionando a medida que la empresa se adapta a la nueva situación.

Parece evidente que nadie es imprescindible, pero he comprobado como hay personas que no tienen esta idea realmente interiorizada. Lo peor es que la sensación de que la persona se siente imprescindible correlaciona directamente con la altura de su posición en el organigrama. Esto genera problemas de delegación, confianza y, como consecuencia, de falta de motivación e implicación en los equipos.

Antes hablábamos del fundador de Walmart. Imaginemos que durante un par de semanas, su fundador y altos directivos no se presentan a trabajar. ¿Que pasaría? ¿Y si no se presenta ningún cajero durante dos semanas? Está claro que el problema sería mucho más grave. Este caso se puede extrapolar a cualquier empresa. Los jefes de muchas pymes saben que cuando ellos no están presentes, sus empleados aplican un plus de responsabilidad y pocas veces hay una repercusión evidente en el servicio. Aquellas personas que trabajan más cerca del cliente son las más importantes, aunque no sean imprescindibles y los que están más alejados de la gestión directa con el cliente deben aportar valor real apoyando a los primeros.

miércoles, 5 de julio de 2017

2 muestras de paternalismo en el mercado laboral

En el argot de los departamentos de RRHH abundan conceptos que presuponen la importancia y la madurez del empleado. Hablamos de delegar, de talento, de liderazgo... Son términos con los que presuponen a empleados capaces de desarrollar su potencial de manera autónoma. Sin embargo, en este contexto hay hechos que chirrían. Veamos dos muestras claras de cómo la mayoría de empresas siguen tratando a sus empleados como personas inmaduras e incapaces de gestionar:
  • Las pagas extraordinarias. La mayoría de empresas cuenta con dos pagas extras, una en verano y otra en la época navideña. ¡Seguimos perpetuando una costumbre que nació en 1940! Para algunos es ideal, ya que permite afrontar los gastos de las vacaciones de verano y los de los regalos de Navidad. Algo que nació como un parche del franquismo, se ha perpetuado para hacer frente a las dos épocas con más gastos del año, ya que se presupone que el empleado es incapaz de gestionar sus ingresos mensuales. Mientras, lo que realmente sucede es que el empleado está haciendo un préstamo a su empresa con un tipo de interés del 0%. Por cierto, ¿por qué las seguimos llamando extraordinarias si son una parte más de la retribución del trabajador?
  • La cesta de Navidad. ¿Qué sentido tiene? ¿Es el empresario quien debe decidir por el empleado lo que éste va a poner en la mesa durante las fiestas navideñas? Es como si a todos los trabajadores de una empresa les tuviera que gustar el mismo tipo de vino y de jamón...

Son sólo dos muestras, pero en cada empresa podemos encontrar más. Lo curioso es que es un círculo que se retroalimenta, ya que la experiencia me dice que es cierto que muchos empleados no son capaces de gestionar sus ingresos y constantemente tienen que estar pidiendo anticipos a la empresa para hacer frente a cualquier gasto extraordinario que pueda llegar. 

Sólo hay una fórmula para que el empleado sea responsable: dar autonomía y exigir responsabilidad. Al fin y al cabo, la gestión de personas se resume en cuidar y exigir.

miércoles, 21 de junio de 2017

5 dudas razonables sobre la marca personal 2.0

Tengo perfil en Linkedin, Twitter, Facebook, Google+ y Bebee. Hago un uso mayoritariamente profesional de estas redes sociales y además hace años que mantengo activo este humilde blog. Es cierto que en algunas redes mi presencia es bastante testimonial pero en otras soy bastante activo. Hace muchos años un reclutador contactó conmigo para iniciar un proceso de selección. Desde entonces he cambiado varias veces de empleo gracias a los portales típicos y a los anuncios que han publicado algunas consultorías de RRHH, pero no puedo decir que estos cambios se hayan producido por mi "reputación 2.0".

Esto me ha llevado a plantearme la utilidad real de las redes sociales para posicionar la marca personal a la hora de encontrar empleo y me ha planteado una serie de dudas:

  1. Si tan importante es la reputación online, ¿por qué la mayoría de directivos de las grandes empresas de este país no están presentes en las redes sociales?
  2. Si las redes sociales sirven para mostrar tu competencia profesional pero necesitas dedicarles horas, ¿cuándo trabajas? ¿no duermes, pasas de tu familia o no tienes trabajo?
  3. ¿Cómo se puede valorar a alguien profesionalmente por lo que cuelga en redes sociales? Puedes explicar que has dado una conferencia o participas en una negociación de convenio, pero ¿cómo de bien lo estás haciendo?
  4. Si prácticamente todo el mundo está presente en redes sociales, ¿cómo puedes diferenciarte de todos ellos? ¿siendo un bicho raro? ¿eso es positivo para encontrar empleo?
  5. ¿No hay un componente narcisista en la mayoría de nuestras aportaciones en las redes sociales? Si la humildad es una virtud, ¿qué sentido tiene pasarnos el día vendiendo lo buenos que somos a los demás?
En mi caso particular, la actividad en redes sociales me permite estar al día sobre informaciones que van surgiendo en mi ámbito laboral y me motiva a mantenerme activo en la búsqueda de información y en la autocrítica, pero suelo tener la sensación de que algunos creen que es más importante el envoltorio que el regalo y se centran tanto en el 2.0 que se olvidan que su sueldo se genera en el mundo 1.0, en el día a día. Ya he conocido gente muy mediocre profesionalmente con perfiles 2.0 realmente muy interesantes pero que yo no querría tener en mi compañía.

martes, 30 de mayo de 2017

¿De verdad estás motivando?

Un ejercicio interesante cuando trabajo la motivación en cursos de liderazgo, es pedirles que dibujen en un gráfico la evolución de su motivación durante los últimos 10 años. En un eje se marca el tiempo y en el otro el nivel motivacional. Curiosamente, cuando se inicia un nuevo empleo, ese nivel suele aparecer muy alto para ir bajando y oscilando en los meses o años posteriores.

Es decir, los trabajadores suelen llegar motivados de serie a las empresas y, con el paso del tiempo, van perdiendo una parte de esa motivación por causas diferentes. 

Teniendo esto en cuenta, ya me suena extraño cuando escucho aquello de que "la empresa debe motivar al trabajador". Más bien, debe preocuparse de no desmotivar. Aún así, muchas compañías se preocupan de forma explícita de este tema y organizan eventos, jornadas o juegos con la única finalidad de motivar a su plantilla. De hecho, algunas llegan a tener "departamentos de felicidad", como si mi felicidad tuviera que depender de las ideas geniales de una área de mi empresa que ni es la mía.

He conocido empresas que se empeñaban en organizar eventos que eran claramente desmotivadores para los asistentes, pero nadie se atrevía a decir públicamente que, aquello que había costado tanto dinero, era una pérdida de tiempo. Mientras tanto, algo tan objetivo como el índice de rotación seguía completamente descontrolado.

Las personas tenemos necesidades diferentes entre nosotros, incluso van cambiando a lo largo de la vida de un empleado. Lo que buscábamos a los 25 es muy diferente de lo que queremos a los 45. Entonces, ¿por qué buscamos fórmulas mágicas para "motivar" a toda la plantilla con el mismo tipo de acciones? ¿Nos hemos molestado en preguntarles la opinión real de este tipo de acciones?

Creo que la fórmula para mantener la motivación del equipo, es conocerles individualmente y en profundidad. Saber qué les gusta, qué se les da bien, qué necesitan e intentar satisfacer estas necesidades de manera personalizada. Todo lo demás, son acciones de cara a la galería que pretenden esconder carencias más graves dentro de la organización.

lunes, 8 de mayo de 2017

Sobre los becarios gratis de @JordiCruzMas

Hace pocas semanas se inició una polémica a raíz de unas declaraciones de @JordiCruzMas, el prestigioso chef del restaurante ABaC sobre los becarios que trabajan gratis en su restaurante. Jordi defiende que es normal que los estudiantes trabajen gratis a cambio de la formación práctica que reciben. A partir de aquí, las redes sociales se han convertido en un hervidero de opiniones a favor y en contra del chef, llegando en muchos casos a perder las formas.

Por partes:

  • Un becario es, por definición, un estudiante en prácticas.
  • La finalidad de las prácticas es (o debería ser) que el estudiante adquiera los conocimientos prácticos que no ha podido adquirir en su centro de estudios.
Por lo tanto, un becario sigue teniendo la etiqueta de "estudiante". ¿Debe entonces cobrar también cuando dedica horas y esfuerzo a asimilar los contenidos teóricos en un aula?

Es evidente que mientras desarrolla sus prácticas, el estudiante puede estar desarrollando un trabajo que es útil para la empresa, pero también es cierto que el becario debe tener un supervisor que invierte sus horas retribuidas en la formación del aprendiz, en lugar de dedicarlas a otro tipo de actividades más productivas a corto plazo.

El problema viene cuando, en un país donde el fraude forma parte de la cultura popular, muchísimas empresas entienden que tener becarios supone tener mano de obra gratuita. Esto suele comportar quejas del alumno a su centro de estudios que, en el mejor de los casos, no repetirá convenio con la misma empresa. En cualquier caso, es tan habitual, que muchos estudiantes lo ven como normal.

Cuando conseguir talento en el mercado laboral es complicado, los estudiantes en prácticas son como la cantera para el futuro. Si les hemos tratado bien durante su período de prácticas, querrán continuar en la empresa cuando ya sean profesionales. Aportarán todo su conocimiento profesional y la cultura de la compañía en la que se han formado. En cambio, si su estancia no ha sido satisfactoria, no querrán continuar en la compañía y, posiblemente, acaben fichando por la competencia. 

Evidentemente, una compensación económica puede hacer que las prácticas sean más atractivas en una u otra empresa, pero seguramente, los becarios de Jordi Cruz prefieren aprender con él sin cobrar que hacerlo en el bar de la esquina que nadie conoce.

Es imprescindible hacer un análisis objetivo de las posibilidades reales de formar a un estudiante en prácticas antes de aceptar un convenio. Si no podemos dedicar tiempo a su formación, si las tareas que deberá desarrollar no aportarán nada a su aprendizaje, es mucho mejor no continuar adelante:
  • por ética
  • para evitar problemas futuros con el centro de estudios
  • para evitar sanciones de la inspección de trabajo
  • para mantener la reputación de la marca.

#RRHH y la gestión de la felicidad

Debo reconocerlo: alucino al ver cómo, algunas veces, desde Recursos Humanos vendemos humo. Todavía me sorprende más cuando vendemos mentir...