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martes, 29 de noviembre de 2011

Si son personas, ¿por qué les llamamos recursos?

Según la Real Academia Española, recursos son el conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa. Siendo puristas, desde el punto de vista del lenguaje, el término recurso humano no va desencaminado. La empresa nos contrata para llevar a cabo unos objetivos. Sin embargo, me cuesta creer que a alguien le guste verse como un "elemento disponible".

Estamos de acuerdo en que desde los departamentos de RRHH debemos tratar a los empleados como lo que son: personas. Es importante saber diferenciar entre el tratamiento que da la empresa a los recursos materiales y a las personas que forman parte de su organización. Todavía me sorprendo al ver como algunas personas recurren a nombres muy extraños para hablar de puestos de trabajo que todos conocemos sobradamente, pero los departamentos que trabajan por y para las personas se siguen llamando RECURSOS humanos.



La palabra "recursos" no da opción a la individualidad y puede dar a entender que todos los que forman parte de una empresa van a ser tratados de la misma manera, sin tener en cuenta sus diferencias individuales. Precisamente en esa diferenciación es donde reside buena parte de la riqueza del conjunto. 

Sabemos que cuando tomamos decisiones para motivar a un grupo, casi siempre habrá alguien que se queje de la decisión que hemos tomado. Esto se produce porque las necesidades y las expectativas de cada persona son diferentes. Gestionar la diferencia se hace más complicado a medida que aumentamos el número de personas, pero es importante asumir ese reto.

Estamos en medio de tiempos difíciles, de replantearnos cosas, de muchos cambios. Nuestra gente necesita saber que es importante. Empecemos a olvidarnos del nombre que pone en la puerta de nuestro departamento y rebauticemos nuestra tarea. ¿Qué os parece "departamento de personas"? ¿"departamento de gestión de personas"?... Demos vueltas al nombre mientras dejamos claro que trabajamos con personas y que esa es la belleza de nuestra profesión.

viernes, 11 de noviembre de 2011

Cambiar ya no es una opción, pero hacerlo mal puede ser un suicidio

Vivimos en una época de cambio. La revolución tecnológica, la crisis económica, nuevos valores sociales o simplemente "porque mola". Tendemos a asociar la idea de cambio con la de progreso, y aunque esto no sea necesariamente así, es evidente que para evolucionar, debemos cambiar en mayor o menor medida. De hecho, el cambio empresarial es inevitable porque las personas cambian y las empresas están formadas por personas. Sin embargo, trabajar para planificar los cambios conlleva dificultades y riesgos. El primer problema para implantar cambios suelen ser los propios afectados por el cambio. Los empleados suelen quejarse porque llevan muchos años desarrollando las mismas tareas. Sin embargo, cuando se les propone un simple cambio de actividad, su respuesta suele ser negativa. No nos engañemos, los cambios nos aterran.  Nos gusta nuestra rutina aunque la critiquemos. Si algo ha funcionado durante años, ¿para qué tocarlo?.Sencillamente porque todo es mejorable y porque la sociedad, el mercado y las personas evolucionan y no demandan siempre lo mismo. No cambiar supone quedarse fuera del juego.






A grandes rasgos, las fases del cambio organizacional son:

  1. Detectar la necesidad del cambio. Mejor si en este punto somos proactivos y no reactivos. En ocasiones, será vital ser ágiles en la implantación del cambio. A mayor tamaño y mayor jerarquía, peor será la capacidad de la organización para modificar cosas.
  2. Diagnóstico de la situación. Es importante identificar todas las fuentes de información.
  3. Planificación del cambio. Debe quedar claro cual será la secuencia de actuación y las personas responsables de esas actuaciones. Será positivo el consenso con las partes implicadas. Si una persona participa en una decisión es difícil que posteriormente no se implique para que las cosas salgan bien.
  4. Dotar a las partes implicadas de los recursos necesarios para el cambio. En muchas ocasiones bastará con formar o informar correctamente. La formación es un elemento esencial para afrontar nuevas situaciones laborales.
  5. Implantación del cambio. En este punto será importante comunicar con claridad y sinceridad. La comunicación es el mejor aliado para combatir el miedo inicial. Si no se produce una información formal, la comunicación informal se pondrá en marcha generando todo tipo de rumores.
  6. Evaluación y control del cambio. Para ello, los cambios deben perseguir unos objetivos claros y medibles.
  7. Rectificar si es necesario. Muchas organizaciones no se mueven por temor a este punto. Sin riesgo no hay cambio. ¿Qué es lo peor que puede pasar si nos equivocamos? Posiblemente este sea el punto más importante de todos porque, en la práctica, a todos nos cuesta admitir que nos hemos equivocado.

A estas alturas de la película, cambiar ya no es una opción, pero hacerlo mal puede ser un suicidio.

Nueve indicadores de la gestión de #RRHH

Uno de los grandes problemas para demostrar la importancia de los departamentos de RRHH es que no producimos un beneficio tangible o eviden...