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viernes, 25 de mayo de 2012

Satisfacción, motivación y compromiso

En muchas ocasiones vinculamos la satisfacción en el trabajo a la motivación y el compromiso hasta el punto de llegar a convertirlos en sinónimos. ¿Puede un trabajador insatisfecho en su trabajo estar motivado? ¿Pueden nuestros empleados estar comprometidos sin estar motivados?



Veamos las definiciones de la RAE:
  • Satisfacer: Cumplir, llenar ciertos requisitos o exigencias.
  • Motivar: Disponer del ánimo de alguien para que proceda de un determinado modo.
  • Compromiso: Obligación contraída.

Se trata de conceptos diferentes pero igual de importantes para nuestra gestión. Podemos encontrarnos con trabajadores que tengan muy alto el nivel de una de estas variables y muy bajo el nivel de las otras. No nos sirve de mucho un empleado satisfecho que no esté motivado o comprometido. 

A modo de ejemplo:
  • Un trabajador puede ser feliz porque tiene buen horario y un salario alto, pero no por ello estará motivado o comprometido. Tal vez su trabajo sea monótono, aburrido y sin aspiraciones de cambio.
  • Un trabajador puede estar motivado por conseguir sus metas profesionales pero insatisfecho porque no puede conciliar su trabajo con la vida familiar y, de momento, con su salario no llega a final de mes.
  • Un empleado puede estar comprometido con su empresa pero desmotivado porque su jefe no le delega tareas y no valora su trabajo.

El cuidado de cada una de estas tres variables por separado resulta fundamental para conseguir la máxima productividad de nuestras plantillas. Lamentablemente (o afortunadamente), no todas ellas dependen directamente de nuestra gestión, sino que hay variables externas e individuales, por lo que deberemos conocer cuales son las expectativas de cada uno de los miembros de nuestros equipos.

viernes, 11 de mayo de 2012

Estar en paro vs. no tener trabajo

No es lo mismo estar en paro que no tener trabajo. Es más, me parece que son dos términos antagónicos: con una tasa de paro como la actual, el parado tiene que trabajar mucho para encontrar un empleo. Algunos aprovechan el hecho de estar en paro para trabajar poco o nada durante los primeros meses de la prestación y eso, además, está socialmente aceptado, lo que no significa que sea correcto. Siendo estricto, esta forma de actuar puede considerarse un fraude a la Tesorería. De hecho, al acudir a una oficina del INEM, la persona que se ha quedado sin trabajo se apunta como "demandante de empleo", con lo que se supone que a partir de ese momento empezará a trabajar para encontrar ofertas. Sin embargo, por la calle nadie dice ser "demandante de empleo", sino "parado". Es una cuestión de términos que no tiene mayor importancia si no refleja una actitud de fondo.

El trabajo empieza cuando el parado quiere abandonar su situación e iniciar una nueva experiencia profesional. Las personas que literalmente están en paro corren el peligro de caer en un círculo vicioso del que es muy complicado salir: baja autoestima, depresión, ansiedad, etc.



Venimos de una época en la que todo ha sido demasiado fácil pero eso ya ha cambiado. En los procesos de selección, los entrevistadores tienen a cientos de candidatos para cada puesto por cubrir. Eso hace que sólo los mejores tengan opciones reales de acceder al trabajo. Para estar entre los mejores no basta con quedarse en casa y consultar Infojobs una vez cada tres días. Estar entre los mejores supone esfuerzo, dedicación, constancia y optimismo. 

Conozco a dos tipos de personas que están en situación de desempleo: Unos van al Inem y dicen "búsqueme un empleo" y los otros asumen su responsabilidad y empiezan a trabajar para conseguir un empleo. Esa diferencia de actitud me hace pensar cual de los dos tipos corre riesgo grave de ser un "parado de larga duración".

Por internet hay muchísimos artículos sobre consejos para buscar trabajo, algunos de ellos muy interesantes. Ojearlos puede ser el primer paso hacía el próximo empleo.


miércoles, 2 de mayo de 2012

¡Cuidado con el paternalismo!

No tengo nada claro cómo se saldrá de la crisis económica, pero tengo claro que uno de los motivos que nos han llevado a ella ha sido el exceso de paternalismo. Ahora sobran estaciones del AVE, aeropuertos, polideportivos, etc. Pero cuando se construían, todos estábamos más contentos que un niño con zapatos nuevos. Precisamente nos ha sucedido eso, nos hemos comportado como niños caprichosos y nuestros políticos han ido satisfaciendo nuestras demandas sin valorar las consecuencias a largo plazo. De esta manera, nuestros gobernantes obtenían votos y nosotros los "juguetes" que queríamos, siendo su utilidad el aspecto menos importante. Alguien hubiera podido decir que aquello no estaba bien, pero ¿quién le hubiera votado renunciando a todo lo que nos daban? En muchos casos, se han generado personas dependientes del crédito, las subvenciones y las ayudas sociales.

Algo que ha sido capaz de meternos en la situación macroeconómica en la que nos encontramos debe ser muy peligroso y es aplicable a otros aspectos de nuestras vidas. Por supuesto que en la empresa también puede producirse el mismo fenómeno, que además es muy difícil de identificar.



Según la RAE, el paternalismo es la “tendencia a aplicar las formas de autoridad y protección propias del padre en la familia tradicional a relaciones sociales de otro tipo: políticas, laborales, etc.” 

Mal entendido, el paternalismo supone un exceso de mimo y cuidado que se traduce en una ausencia de delegación, autonomía, capacidad de decisión, etc. para facilitar el trabajo del subordinado. El problema es que a las dos partes les va bien: el subordinado se desentiende de cualquier tipo de responsabilidad y el jefe vence la inseguridad con facilidad. Normalmente se percibe como una ayuda y no como un peligro.

Las desventajas del paternalismo son claras:
  • Es desmotivador para el trabajador.
  • Limita su crecimiento profesional.
  • Desaparece el interés y el compromiso.
  • Se consigue mayor lealtad a la persona que a la empresa.
  • Se genera dependencia del líder e incapacidad para trabajar en su ausencia.
  • Desaparece la iniciativa.
  • Esconder los problemas no hace que desaparezcan.
En el fondo, se trata de una falta de confianza en las personas que forman el equipo. No considerar a nuestros trabajadores como personas adultas y maduras, nos puede llevar a un tipo de gestión paternalista. No es lo mismo ayudar a nuestra gente que anularles para evitar que se equivoquen. Para crecer, debemos acostumbrarnos a no escuchar siempre lo que queremos.

¿Quién es el cliente de RRHH?

Todo trabajador, tanto si trabaja por cuenta propia como si lo hace por cuenta ajena, debe tener muy claro quién es su cliente. Sólo de est...