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lunes, 25 de febrero de 2013

Plan de comunicación (de verdad)

Lo queramos o no, la comunicación está omnipresente en toda organización. Por eso, entender el intercambio de informaciones y relaciones entre las diferentes personas es una primera necesidad. Sin embargo, son muchas las empresas que carecen de un plan de comunicación interna y no prestan atención a este aspecto. Suele caerse en la incongruencia de alardear de la importancia de las personas en la organización y, en cambio, nadie se preocupa de comunicar bien y alinear a la plantilla con los valores y la misión de la empresa. Las épocas en las que la información era poder quedaron atrás. Ahora tiene más poder el que más información comparte en provecho del desarrollo profesional y personal de sus equipos. Seguimos dejando que determinados aspectos fundamentales se transmitan a través de los canales informales con los peligros que ello implica.

Un sistema de comunicación eficaz no debe limitarse a un buzón de sugerencias que no se mira nunca. Se trata de un proceso de intercambio de información. La comunicación no sólo busca transmitir información, sino que también puede ser una herramienta de motivación, mejora de procesos, mejora del sentimiento de pertenencia, mejora la imagen de marca, incremento de cohesión, intercambio de conocimientos, etc. 


El Plan de Comunicación debe ser integral, es decir, tiene que considerar a todas las personas que entran en contacto con la organización: trabajadores, clientes, proveedores, instituciones, etc. Por este motivo, conviene diferenciar entre el Plan de Comunicación interno y el externo, ya que los destinatarios de esa comunicación serán diferentes y sus objetivos concretos no coincidirán. En cambio las estrategias y las herramientas pueden interactuar. Precisamente el análisis de esos destinatarios serán fundamentales para elegir el canal y los tipos de mensajes que transmitimos, ya que cada audiencia estará interesada en temas diferentes. Por este motivo será bueno tener un análisis demográfico de los receptores de los mensajes: edades, antigüedad en la empresa, lugar de trabajo, profesión, titulación académica, etc.

En la actualidad, hablar de canales de comunicación es casi como hacerlo de redes sociales. El mundo 2.0 supone la bidireccionalidad en la comunicación, algo que desde RRHH siempre nos ha parecido fundamental. Si nos planteamos la posibilidad de comunicarnos a través de ellas (no siempre será la mejor opción), será básico analizar en cual de ellas está presente nuestra audiencia. No es lo mismo Facebook, Twitter o Tuenti.

Es imprescindible que la comunicación corporativa confluya con la línea de Dirección y de RRHH porque todas ellas forman parte de un todo que es la gestión de empresa. También es básico que la Dirección esté dispuesta a escuchar activamente, algo que parece fácil pero a la práctica no lo es.


lunes, 18 de febrero de 2013

Tienes suerte por tener un trabajo

Cada vez escucho más a menudo frases como la del título de esta entrada y cada vez que alguien dice algo similar me genera cierto malestar. Es cierto que tengo trabajo y eso me supone llegar a final de mes con cierta tranquilidad: pago hipoteca, comida, gastos del hogar, ropa, etc. Es más, incluso alguna vez me permito salir con mi familia a comer o cenar a algún restaurante. ¿Por ello debo pensar que tengo suerte? Madrugo cada mañana, me desplazo hasta mi lugar de trabajo y pongo todo mi empeño en hacer las cosas lo mejor posible para mi empresa aunque tenga un mal día, me preocupo por reciclar mi formación y ser cada vez mejor profesional, si lo considero necesario, hago horarios o trabajos que no están recogidos en mi contrato, etc. A cambio de este esfuerzo, mi empresa me paga cada final de mes y cotiza por mi a la Seguridad Social. ¿De verdad es una cuestión de suerte?.

Este tipo de frases hacen un daño especial cuando vienen de un superior que no encuentra más argumentos para defender una decisión. ¿Acaso no tiene suerte la empresa de tener un buen trabajador? Como ya vimos hace un tiempo, la amenaza suele ser contraproducente.

En el ámbito laboral, en España se tiene una gran tendencia a hacer atribuciones externas a nuestros fracasos ("me han echado", "me tienen manía"...) pero últimamente parece que se está poniendo de moda hacer lo mismo con los éxitos. Lo siento, me niego a aceptarlo. Si tengo trabajo es porque me lo curro, no por una cuestión de suerte.



También es verdad que en España, hasta hace poco tiempo, ese esfuerzo diario en el puesto de trabajo estaba menospreciado, porque tanto si se hacía como si no se hacía, el empleado encontraba trabajo. En pocos años se ha girado la tortilla y si antes faltaban candidatos a los departamentos de selección, ahora faltan empresas para asumir el gran número de desempleados.

Es cierto que existen muchas personas que han tenido la mala suerte de que su empresa ha cerrado y se encuentran en situación de desempleo a pesar de su dedicación durante años, pero también es verdad que muchos de esos desempleados inician la aventura de montar su propia empresa, se reciclan profesionalmente y se levantan cada mañana pensando en trabajar para encontrar un trabajo. Nadie dijo que sea fácil y esa dificultad hace que algunos ya ni lo intenten.

No, no es una cuestión de suerte, es una cuestión de actitud. Es cierto que la situación es muy complicada, pero los buenos marineros demuestran su valía en mares revueltos.

lunes, 11 de febrero de 2013

El papel de RRHH en tiempos de crisis

Podemos debatir largo y tendido sobre la crisis: sus causas, sus causantes, su duración, etc. En cualquier caso, los departamentos de Gestión de Personas han tenido que cambiar rápidamente para adaptarse a un nuevo paradigma que a muchos a pillado fuera de juego. La sociedad tiene miedo, incertidumbre y el pesimismo es contagioso. Como en cualquier otro cambio social, esto se traslada a la empresa que ante la caída de beneficios, decide reducir gastos y ajustar los márgenes lo máximo posible para buscar competitividad. En este punto deberíamos hacer autocrítica: la reducción de costes debería ser una prioridad siempre, no en época de crisis económica a nivel mundial.

¿Cómo afecta todo esto a nuestra gente? En la mayoría de los casos, los trabajadores sienten incertidumbre y miedo. Esto les genera miedo y estrés que repercuten negativamente en su productividad y motivación. Con esta situación tan difícil, el absentismo tradicional y los altos índices de rotación, que suponía nuestro mayor problema hace unos pocos años, se ha transformado en un presentismo patológico. Esto se convierte en un gran problema, ya que antes un empleado desmotivado abandonaba la organización. Hoy no abandona porque teme no encontrar otro empleo que le asegure el salario.



Por lo tanto, para mantener la motivación y la implicación de nuestros equipos debemos esforzarnos tanto o más que hace un tiempo. Ya no vale retener a nuestros mejores trabajadores subiendo el sueldo porque eso supone aumentar el gasto y nuestra Dirección aceptará en muy pocos casos. Como personas con emociones, los empleados no sólo valoran el salario: reconocimiento por el puesto de trabajo, trato amable y digno, estabilidad, buen ambiente de trabajo, medidas de conciliación, formación, posibilidades de crecimiento profesional, etc. En cambio, reducir costes en alguno de estos valores ha sido la primera opción de algunas organizaciones. ¡Error evidente!

Por otro lado, considerando que en muchas organizaciones el gasto de personal alcanza el 80% del gasto total de la empresa, el análisis de plantillas será básico para la supervivencia de la organización. Son muchas las compañías que han optado por el despido de una parte de sus empleados. Sin embargo, esta debería ser la última opción a escoger. También nos estamos acostumbrando últimamente a congelaciones de sueldo o subidas salariales que tienen poco que ver con las de hace unos años.

Toca cuidar especialmente la sensibilidad y la empatía. Son dos condiciones que a los profesionales de RRHH se nos presuponen pero que en momentos en los que nos estamos acostumbrando a dar noticias impopulares debemos tener más presentes que nunca. A modo de ejemplo, hay "profesionales" que comunican despidos por email y en sábado. No debemos tener miedo a comunicar, sino todo lo contrario. La transparencia debe ser la base de la confianza de nuestros equipos. Si finalmente tenemos que acudir a medidas tan dolorosas como un ERE, es importante que sepamos gestionar tanto la salida de la empresa de determinadas personas como a todas aquellas que se quedan.

Por último, sabemos que las condiciones de acceso a la jubilación serán cada vez más duras por diferentes motivos. Tendremos que adaptarnos a trabajar con empleados que superen los 65 años.

En resumen, no es un momento fácil para RRHH pero es una época de retos que pueden ser apasionantes. Con el mar en calma, los buenos marineros no pueden demostrar su valía.

El problema no es tu equipo humano

Hace un tiempo, hablaba con un responsable de área, con una plantilla de aproximadamente unas 100 personas. Comentábamos anécdotas de la pl...