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domingo, 28 de septiembre de 2014

Embajadores de marca: ¿nacen o se hacen?

La respuesta a la pregunta del título de este post parece evidente: se hacen. Pero cuando en nuestra empresa detectamos que un empleado es embajador de otra marca, somos capaces de asumir que no lo hemos hecho (sí, sí, nosotros) o le culpamos de todos nuestros males por su irresponsabilidad.

Imaginemos a un empleado de una importante cadena de supermercados. Al salir de su trabajo, de camino para casa, para a hacer la compra en la competencia y llega a casa con bolsas de otra cadena. Su vecino coincide con él en el ascensor y piensa de forma inconsciente "si trabajando allí, viene con bolsas de otro supermercado...".

Mercadona o Zara apenas han invertido en publicidad, sin embargo han conseguido que sus empleados sean embajadores de marca y que ellos sean la mejor publicidad. Pero evidentemente, esto no es gratis. Un embajador de marca es un empleado suele tener un fuerte sentimiento de pertenencia y eso sólo se consigue con un alto nivel de compromiso. Todas las empresas lo piden, pero pocas lo dan realmente. Un trabajador que no está comprometido será como cualquier otro cliente, es decir, infiel. Invertimos grandes cantidades de tiempo y dinero intentando fidelizar clientes y, en ocasiones, nuestros propios equipos no lo son.

Otro problema para conseguir embajadores de marca es la falta de comunicación o marketing interno. Muchos desconocen los buena parte de los productos que comercializa su empresa y sus ventajas con respecto a los de la competencia. Es muy complicado vender si no se muestra la mercancía. Además, la comunicación debe utilizar los mismos canales que demandan los receptores de la información. Ya no sirve un papel con colorines en el tablón de anuncios. Inmediatez, interacción y accesibilidad son imprescindibles para llegar a nuestra gente.

No basta con escandalizarse cuando uno de nuestros empleados trae la fiambrera en una bolsa de la competencia. Esto debe ser motivo de preocupación y de análisis. No basta con pensar que es un inconsciente y que "cuando nuestra empresa cierre no va a venir la otra a darle de comer". Porque a lo mejor sí, tal vez acabe trabajando con ellos. De momento, el hecho de llevar su bolsa ya significa que seguramente le tienen más fidelizado que en su propia empresa.

domingo, 14 de septiembre de 2014

Empleados low cost

Hace tiempo vi un reportaje en televisión sobre el auge de la moda "low cost" que llegaba a la conclusión de que un producto de este tipo no es más que lo que nos han vendido siempre pero eliminando servicios. De esta manera, si el pasajero de una compañía aérea quería los mismos servicios que en una compañía convencional, en la low cost iba pagando extras que hacían que el billete acabase siendo más caro.

Recordé este reportaje porque un conocido me dijo que él era un profesional low cost, aunque supongo que él no considera que su producto (trabajo) aporte menos servicios que los de su competencia.

Aproximadamente, uno de cada cuatro españoles en edad activa están en desempleo. El mercado laboral es eso: un mercado. Por lo tanto, se mueve por la ley de la oferta y la demanda. Ahora hay muchos candidatos y su precio baja. Es fácil encontrar profesionales mejor formados, con más experiencia y que acepten cobrar bastante menos de lo que hubieran pedido hace unos pocos años. Mientras los datos del desempleo sean los que son, esto seguirá siendo así.

Pero el low cost no se queda sólo en el salario: recortes en los procesos de selección, en formación, en comunicación, en implantación de nuevos procesos, en dotar a los empleados de mejores herramientas de trabajo, etc. De esta manera, como en las compañías aéreas, empezamos pagando menos, pero el producto no es el mismo. En lugar de dejarnos la maleta a facturar en casa, lo que nos estamos dejando es la competitividad.

Pero además de no invertir en ellos, a los empleados low cost se les exije compromiso. ¿Puede uno comprometerse con alguien que siente que se están aprovechando de él? ¿Se están comprometiendo algunas empresas con su gente?

Si a los directivos de las grandes empresas suelen decir en determinados foros que "nuestras personas son el valor más importante de la organcización", ¿tiene sentido no invertir en ellas? ¿Aplicamos la reducción de gastos a todos los ámbitos de la empresa ó básicamente hemos reducido en personal?

No es lo mismo reducir costes en personal que dejar de invertir en un área estratégica del negocio.

Por cierto, en algún sitio escuché:

"Si pagas con cacahuetes, sólo puedes aspirar a contratar monos".

martes, 2 de septiembre de 2014

¿Que formación debe tener un técnico de RRHH?

El área de RRHH es tan amplía que si alguien nos preguntase qué debe estudiar para dedicarse a este mundillo, costaría responderle. De hecho, los perfiles formativos de las personas que nos dedicamos a este campo, es muy diverso y habitualmente tendemos a pensar que nuestra formación es la más apropiada.
Hagamos un análisis empezando por el principio del proceso:
  • Un empresario necesita empleados que hagan todas las tareas que él no quiere, no puede o no sabe hacer. Para ello necesita hacer un proceso de reclutamiento y selección. Se trata de elegir al empleado cuyos conocimientos, habilidades y actitudes sean los más apropiados para el puesto. En definitiva, deberemos hacer una proyección de su conducta en el futuro. Siempre que hablamos de conducta, Psicología es la opción más apropiada.
  • Una vez hayamos elegido, el empresario deberá formalizar un contrato de trabajo y además elegir el que más se ajusta a sus necesidades. Para ello, lo ideal sería Relaciones Laborales.
  • El primer día de trabajo, seguramente haya que explicar al recién llegado como funcionan determinados procesos. Para eso, Pedagogía puede estar muy bien para diseñar e impartir la formación necesaria. Claro que nos quedará la formación en Prevención de Riesgos Laborales. Para ello también deberíamos contar con un técnico superior en PRL.
  • Una vez incorporado a la organización, el empresario querrá conocer la rentabilidad del empleado. Para ello habrá que analizar aspectos económicos, por lo que tampoco estaría mal alguien que domine Ciencias Empresariales.
  • Ya tenemos al mejor candidato seleccionado, contratado y formado. Pero es posible que el empleado se sienta mal con algún aspecto de su relación laboral y decida denunciar a la empresa. Para defender los intereses de la organización, seguramente el empleador acudirá a un/a especialista en Derecho laboral.
Me he dejado muchísimas de las tareas que puede realizar un profesional de RRHH, pero ya queda claro que son muchos años de formación para ser un/a técnico/a de RRHH completo/a. Suponiendo que alguien consiguiera superarlos, ¿cuánto debería cobrar? Si el empresario no encuentra a nadie con tanta formación (bastante probable) y contrata a una persona para cada especialidad ¿cuál será el gasto del departamento de RRHH?

Personalmente no conozco a nadie con tanta formación. En todo caso, algunos hemos hecho un máster que nos aporta una visión más global pero que no profundiza lo suficiente para convertirnos en expertos en una materia. Casi todos partimos de una carrera universitaria y aprendemos sobre la marcha lo que necesitamos de las demás. Pero, ¿existe realmente una carrera más apropiada que otra? Si no nos hemos formado inicialmente en algo que luego aprendemos sobre la marcha ¿realmente es tan importante la formación recibida?

Por cierto, echo de menos una carrera que se llame "Ciencias del Sentido Común". Estoy seguro de que sería la carrera más polivalente para dedicarse a los RRHH.

#RRHH y la gestión de la felicidad

Debo reconocerlo: alucino al ver cómo, algunas veces, desde Recursos Humanos vendemos humo. Todavía me sorprende más cuando vendemos mentir...