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martes, 28 de octubre de 2014

RRHH: Gestores de emociones

En 1995, un psicólogo estadounidense llamado Daniel Goleman publicó el libro “Inteligencia emocional”, popularizando así un tema del que ya se había hablado anteriormente en diferentes artículos.

Hasta ese momento, se había creído que un alto nivel de coeficiente intelectual o un buen expediente académico eran buenos previsores del desarrollo laboral de una persona, pero las teorías de Goleman tiraban por tierra esta teoría. El elemento clave del desarrollo profesional es la inteligencia emocional. Lo curioso, es que a priori, parecen dos términos antagónicos: lo racional vs. lo pasional, actuar con la cabeza vs. actuar con el corazón, etc.

Primero hay que diferenciar entre emoción y sentimiento: mientras la primera dura muy poco tiempo y es muy intensa, el segundo se alarga mucho más pero es menos intenso. En ambos casos, se generan a partir de un análisis subjetivo que hace el individuo de los diferentes estímulos que va recibiendo. Es decir, un mismo estímulo puede generar diferentes emociones a varios individuos en función de:
  • Sus creencias
  • Su pensamiento
  • Sus expectativas
  • Sus deseos
  • Sus objetivos
Sólo cuando se ha completado el análisis subjetivo, surge la emoción.

Nuestras emociones son tan importantes, que pueden producir reacciones fisiológicas como trastornos cardiovasculares, digestivos o inmunológicos.

Estas emociones guían nuestra conducta, desviando nuestra atención hacía a aquello que nos preocupa. Cuanto más negativa sea la emoción, más nos focalizamos. También influye sobre nuestra memoria, ya que guardamos mejor aquella información asociada a una emoción intensa. Por último, tomamos decisiones en función de nuestras emociones, buscando evitar las negativas y obtener las positivas.

Por lo tanto, como profesionales, no sólo es básico contar con una inteligencia emocional bien desarrollada, sino ser conscientes de como se desarrolla todo el proceso en otras personas para mejorar nuestra empatía. No es tan importante lo que decimos como lo que la otra persona entiende de nuestro discurso. Conocer a nuestro interlocutor, sus expectativas, creencias, motivaciones y objetivos, nos ayudará a llegar a él/ella de una manera mucho más eficaz.

Por otro lado, en nuestros procesos de selección, la gestión de las emociones debe ser un aspecto básico a valorar en nuestros candidatos.

¿Por qué no nos dejan aportar todo lo que podríamos?

Durante mis años de experiencia en el ámbito de la gestión de personas, he escuchado quejas de colegas sobre el poco peso que las direccion...