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domingo, 20 de julio de 2014

9 Grandes mentiras de RRHH

Llevo ya varios años trabajando en la gestión de personas. En este tiempo, he podido comprobar que algunas de las metodologías que aportan los grandes "gurús" de los RRHH no funcionan. Han conseguido llenar páginas y páginas con teoría pero su aplicación práctica tiene, como mínimo, muchas lagunas. Veamos unas cuantas:
  1. "Debemos motivar a nuestra gente". Sinceramente, lo que realmente me preocupa no es motivar, sino no desmotivar a los empleados. Los "gurús" tienden a trasladar a la empresa toda la responsabilidad de mantener al empleado motivado, olvidando que la parte más importante de la motivación es la intrínseca. Sobre este tema, ya hablamos hace un tiempo.
  2. "Si queremos trabajadores productivos, paguemos más". Es una de las mentiras más extendidas socialmente. El salario es un elemento de satisfacción. Todos trabajamos por dinero, pero una vez cubiertas nuestras necesidades, el dinero no es motivo suficiente para conseguir empleados motivados y comprometidos.
  3. "Para organizar bien el trabajo necesitamos profesiogramas bien definidos". Incluso algunos los llaman "job description", en ese afán estupido de rebautizar cosas que ya tienen nombre para que parezcan más cool. Las organizaciones requieren cada vez mayor polivalencia de sus empleados, por lo que el profesiograma puede llegar a encorsetar a un empleado a realizar solamente unas funciones muy concretas y definidas.
  4. "Encontrar trabajo es tan sencillo como ser diferente a los demás y dar a conocer las diferencias con una buena marca personal". Crear y mantener una buena marca personal es de todo menos sencillo. Requiere tiempo y esfuerzo. Lo de ser diferente a los demás y que te paguen por ello todavía me parece más complicado (o imposible). Por ejemplo, ¿Qué hace realmente diferente a un candidato a todos los demás? ¿Puede alguien tener una cualidad y asegurar que nadie más la tiene? Las empresas que contratan lo hacen porque tienen una necesidad y buscan a alguien que pueda cubrirla. Necesitan gente con experiencia, formación y actitud apropiadas para el puesto, no bichos raros.
  5. "Nuestro objetivo principal es el bienestar de nuestros empleados". El objetivo principal de cualquier empresa con ánimo de lucro es ganar dinero. Suena fatal y no vende nada, pero es así. El bienestar de los empleados será, en todo caso, un objetivo secundario que acercará a la organización a conseguir el primero.
  6. "Los portales de empleo ya no funcionan. Ahora hay que estar en el 2.0". El año pasado, en plena crisis económica, se cerraron, sólo en Infojobs, más de 400.000 contratos de trabajo. Alguien que busca empleo no debería cerrarse ninguna puerta. Supongo que los "gurús" también buscan en Linkedin perfiles de mozo de almacén, cajeras de supermercado o camareros, pero a mi, con este tipo de perfiles, me siguen funcionando más los portales de empleo de toda la vida.
  7. "Si no estás en Twitter y tienes un montón de seguidores, no eres nadie". Con la burbuja 2.0 (sí, he escrito burbuja), parece que es más importante como vendes lo poco que haces, que lo que realmente haces. En el mundo real, la cosa funciona justo al revés: primero hay que conseguir un buen producto y luego ya nos preocuparemos de venderlo. Las redes sociales roban mucho tiempo y muchos profesionales no disponen de él porque están trabajando.
  8. "La zona de confort es algo negativo y debemos abandonarla en cuanto podamos". Digo yo que eso dependerá de las expectativas de cada uno, ¿no? Este tipo de afirmaciones dan por supuesto que todos somos personas ambiciosas y que queremos conseguir grandes logros a nivel profesional, pero hay muchísimas personas que se conforman con estar tranquilos, sentir cierta estabilidad y poder pagar la hipoteca a final de mes. ¿Alguien piensa que es mejor una cosa que la otra? Lo importante es perseguir aquello que realmente nos hace felices.
  9. "Debemos cambiar de forma constante". ¿Por qué? Si el entorno cambia, lo que debe hacer la empresa es intentar adaptarse a ese nuevo entorno y ser dinámica, pero eso no significa necesariamente cambiar y reinventarse de forma constante. Todo cambio debe ser analizado antes de llevarse a cabo y debe suponer una mejora significativa. Por ejemplo, ¿debe Mercedes Benz comercializar coches más baratos por la crisis económica?

lunes, 7 de julio de 2014

Cuando el candidato es nuestro cliente

La selección de personal ha cambiado mucho en los últimos años, principalmente como consecuencia de la crisis económica. Parecen ahora muy lejanos aquellos tiempos de pleno empleo, candidatos muy exigentes con las condiciones, masificación de los procesos, técnicos de selección que peleaban hasta el último currículum, etc. Había muchas más ofertas por cubrir y muchos menos candidatos entre los que poder elegir.

En relativamente poco tiempo, la tortilla ha dado la vuelta y ahora hay pocas ofertas y muchos candidatos para cada una de ellas. Algunos de esos candidatos están dispuestos prácticamente cualquier cosa para conseguir un empleo y los procesos de selección masivos son una anécdota. Es posible que buena parte de los candidatos disponibles no cumplan con muchos de los requisitos de la oferta, pero en cualquier caso tienen una actitud muy diferente frente al trabajo a la que tenían hace sólo unos pocos años.

En este nuevo paradigma, podemos caer en un error: dejar de tratar de forma excelente a nuestros candidatos, tanto si son seleccionados como si no. Es cierto que por la ley de la oferta y la demanda, el valor del candidato en sí mismo ha caído. Tener más de algo hace que subjetivamente lo valoremos menos, aunque eso no significa que realmente valga menos.

En cuanto nos cae en la mano el currículum de alguien no deberíamos olvidar nunca una serie de aspectos:
  1. Ese currículum representa a una persona que está buscando empleo.
  2. Si finalmente acabamos contratando al candidato, la primera imagen que tendrá de la organización es la que le hayamos dado durante el proceso de selección.
  3. Además, tendrá ya una imagen hecha sobre la profesionalidad del departamento de RRHH de su nueva empresa
  4. Si finalmente no acabamos contratando al candidato, es un cliente potencial de nuestra empresa. Nunca podremos asegurar que no comprará productos de nuestra organización, por lo que deberíamos tratarle como el cliente potencial que realmente es.
  5. El candidato que no encaja hoy en una oferta, puede encajar en otra mañana, volviendo así a los puntos 2 y 3.
En RRHH la vocación de servicio se nos presupone de inicio y eso debe notarse desde el primer minuto. Nos hacemos un flaco favor cuando hacemos esperar durante horas a los candidatos innecesariamente, cuando quedamos en dar feedback sobre el proceso y no lo hacemos, cuando tenemos una actitud altiva durante las entrevistas, etc. En cuanto contactamos con un candidato, le estamos dando imagen de marca.

¿Quién es el cliente de RRHH?

Todo trabajador, tanto si trabaja por cuenta propia como si lo hace por cuenta ajena, debe tener muy claro quién es su cliente. Sólo de est...