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domingo, 21 de diciembre de 2014

El tonto motivado o la evolución de la motivación

Es absurdo reírse de ellos porque en algún momento de nuestra vida laboral todos hemos sido tontos motivados. Basta con elegir a cualquier persona que empiece en un nuevo empleo para encontrar a un tonto motivado. Lo peor de todo es que el tonto no es consciente de que lo es. Los demás lo perciben y atribuyen su ineptitud a un montón de factores secundarios. El principal es que es tonto.

Otro ejemplo es el del alumno que acaba de aprobar el examen teórico del carnet de conducir y se sienta por primera vez en un vehículo. Pobre… Ha salido de casa emocionado. Ya es medio conductor. Se sienta en el coche y empieza a prepararlo todo: cinturón, regular asiento, espejos, etc. Cree que se va a comer el mundo… Hasta que el vehículo empiece a moverse. En ese momento, el profesor/a empezará a corregirle tantas cosas que el tonto pronto perderá el control y se sentirá el peor conductor del mundo.

Sería mucho mejor un listo desmotivado, porque un listo desmotivado no hace nada, ni bueno ni malo. El tonto quiere hacerlo todo, pensando que lo hará todo bien y se marcará un montón de puntos, pero en realidad no dejará de meter la pata hasta que se dé cuenta de su ineptitud y su motivación caiga bajo mínimos.


Todos hemos sido tontos motivados en alguna ocasión durante nuestra trayectoria laboral. Pero, ¿cómo puede controlar esto la empresa? El primer caso es saber que el tonto es tonto y habrá que tratarle como tal: explicarle qué tiene que hacer y cómo lo tiene que hacer, sin darle ningún tipo de tarea que no podamos supervisar de forma muy directa. Es igual su formación y su experiencia. Hay cosas que se aprenden en cada empresa y requieren cierto tiempo. Habrá que centrarse en la tarea.

Cuando el tonto sea consciente de su ineptitud, víctima de sus propios errores, su motivación y autoestima caerá. En ese momento, habrá que acompañarle, animarle y reforzar sus puntos positivos. Siguiendo con el ejemplo del carnet de conducir, estaría en ese segundo día de prácticas cuando el alumno llega a casa pensando que jamás será capaz de conseguir su meta.

Pero el paso del tiempo hará que vaya aprendiendo, siendo consciente de su capacidad real. De forma paralela, será el momento de irle dando más autonomía y responsabilidad. A partir de este momento, podremos considerar que el empleado se va adaptando a la empresa y que el trabajador ha finalizado el ciclo entre el tonto motivado y el empleado adaptado y productivo.

martes, 9 de diciembre de 2014

Los 16 errores más habituales de la entrevista de selección

A pesar de su poca validez predictiva, sigue siendo la prueba de selección más utilizada. Cualquier técnico de RRHH que se precie, debe dominar el arte de la entrevista, pero en ocasiones, conviene hacer un alto en el camino y reflexionar para no caer en algunos de los errores más comunes entre los entrevistadores:
  1. No dedicar tiempo a valorar las necesidades reales de la empresa y a definir el puesto. Si no sabemos qué queremos, será difícil que acertemos.
  2. No organizar la entrevista. 
  3. No cuidar la imagen. A menudo, la imagen del entrevistador es la primera que el candidato recibe de la compañía. Esto es importante tanto si acaba siendo contratado como si no. Cuando explique su entrevista, dará a conocer su impresión de la empresa, aunque en realidad será la que le haya dado el entrevistador.
  4. “Efecto halo” valoramos a una persona por un solo rasgo sobresaliente (ya sea positivo o negativo) y generalizamos a partir de esa primera impresión hacia características que probablemente nada tengan que ver.
  5. “Efecto espejo” valoramos mejor a aquellos candidatos que reúnen cualidades o actitudes altamente valoradas por nosotros o que nosotros mismos poseemos, aunque no tengan tanto que ver con el puesto.
  6. “Efecto caballo de batalla” se inclina hacia un tema y centra en él la entrevista. Si el candidato lo percibe y se dirige hacia el mismo existirá el riesgo de que la valoración sea demasiado positiva.
  7. "Efecto de recencia” valorar sobretodo la información obtenida al final de la entrevista. 
  8. “Efecto contraste” Consiste en valorar las características del último candidato en relación con las características de los anteriores.
  9. Dejar que el aspirante domine la entrevista. Es el entrevistador el que debe marcar los tiempos y los temas a tratar. De lo contrario, el candidato sólo explicará lo que él considere y muchas cuestiones quedarán sin tratarse.
  10. "Efecto generosidad” entrevistadores con poca experiencia o que desconozcan el puesto o sus exigencias que tiendan a realizar evaluaciones demasiado generosas.
  11. Practicar juegos de poder. He conocido a "profesionales" de la selección que elevaban la altura de la silla antes de una entrevista. Si lo que deseamos es que el candidato se sienta cómodo, mejor nos dejamos de tonterías, ¿no?
  12. Miedo a insistir en las preguntas Debemos preguntar las veces que sea necesario hasta conseguir toda la información. Al fin y al cabo, el entrevistador marca la entrevista.
  13. Hablar más de lo que se escucha. Todo el tiempo que invertimos en hablar, lo perdemos para recoger información del candidato. Además, podemos dar pistas al candidato y orientar sus respuestas.
  14. Dar por supuestos datos que no hemos confirmado con el candidato. Por ejemplo, como trabajaba de comercial, seguro que tiene vehículo propio, pero en realidad tenía coche de empresa y ahora no lo tiene.
  15. Utilizar “etiquetas”, generalizar.
  16. Tener demasiada prisa por contratar a alguien. Suele ser uno de los problemas más habituales. La presión por cubrir un puesto nos lleva a decisiones precipitadas e incluso a descartar candidatos sin haberles podido atender.
Siempre mejor dos entrevistas que una. Mejor dos entrevistadores que uno solo. Y, por supuesto, mucho mejor si podemos utilizar más pruebas de selección como las dinámicas de grupo, pruebas psicotécnicas, etc.

¿Candidato o cliente?

La mayoría de empresas dedican grandes esfuerzos al posicionamiento de su marca en el cliente externo. Son menos las que también dedican re...