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lunes, 28 de diciembre de 2015

Mejorar la vida personal es el mayor reto profesional

En estas fechas navideñas todos estamos más sensibles a determinados temas. Aunque "la Navidad la haya inventado El Corte Inglés", lo cierto es que todos tenemos mayor sensibilidad a algunos temas. Por eso, es buen momento para reflexionar sobre nuestros objetivos personales. Muchos invertimos un grandísimo esfuerzo en el terreno profesional pensando que con ello es suficiente para tener éxito. Durante mucho tiempo trabajé de esta manera, hasta que un día se me iluminó una luz: un día llegué a casa y mi hija salió corriendo a recibirme mientras decía "papá, papá" con una gran sonrisa. Ese día entendí que mi concepto de éxito hasta aquel momento era muy diferente del real. Éxito era la sonrisa de mi peque. 

Una de las cosas que más me han impactado durante mi trayectoria profesional ha sido hablar de jubilación con algunos trabajadores y que me reconocieran que no se querían jubilar por no tener nada más que hacer fuera del terreno laboral. No soportaban a su familia y consideraban que perderían todo el estatus conseguido a nivel profesional.

Es imposible hacer grandes cosas en el trabajo si no eres capaz de hacer grandes cosas a nivel personal. Sólo con el equilibrio fluye lo mejor de uno mismo en cualquier cosa que se proponga.

Por eso, en el último post de 2015, quiero recordaros un vídeo promocional de Ikea que me parece excepcional:


¡¡FELIZ 2016!!

lunes, 7 de diciembre de 2015

Preparar una entrevista por Skype

Desde hace un tiempo, estoy gestionando procesos de selección a nivel nacional. Por este motivo cada vez es más frecuente que utilice Skype como herramienta de trabajo. Las ventaja principal es el ahorro en tiempo y dinero que supone el no tener que viajar hasta la ciudad en la que se está llevando a cabo el proceso de selección hasta tener a varios candidatos finalistas.

A pesar de la importancia que tiene encontrar trabajo para la gran mayoría de candidatos, he podido comprobar que muchos de ellos cometen errores que podrían corregir fácilmente. Por ese motivo, en esta entrada quiero lanzar unos pequeños consejos para aquellos a los que os hayan citado a una entrevista por Skype:

  1. Actualiza a la última versión del programa. Podrás descargarla desde aquí en su versión para Windows, aunque también puedes utilizarlo en tu tablet o smartphone.
  2. Cuida la foto de perfil. Muchos usuarios llevan años sin utilizar el programa, pero hace años se dieron de alta con una fotografía poco apropiada a una entrevista de trabajo. Ya sabes, lo mejor es una foto tipo carnet.
  3. Cuida tu presentación. Es cierto que estás en tu casa, pero estás proyectando tu imagen fuera de ella. Deberías vestirte como si fueras a verte con el entrevistador en persona. La ropa correcta depende del tipo de puesto. En caso de duda, siempre es mejor pecar por demasiado formal.
  4. Busca una buena conexión wifi. Puede que tengas un montón de Gigas en tu móvil, pero lo más fiable será siempre una buena red wifi para asegurar una óptima calidad de llamada. Si no tienes buena cobertura en tu casa, busca otro lugar.
  5. Haz pruebas de conexión. Antes del día de la entrevista, intenta utilizar Skype con otra persona para ver si todo funciona correctamente. De esta forma, te asegurarás de que el micro, los altavoces y la cámara funcionan perfectamente. Si no es así, podrás corregirlo con tiempo.
  6. Cuida el entorno de entrevista. El entrevistador no sólo te verá a ti. También podrá ver todo lo que aparezca detrás de ti. Cuanto más neutro sea, mejor. Lo ideal es una pared clara. Si eso es imposible, cuida que al menos todo esté ordenado y bien presentado.
  7. Intenta estar solo/a para estar más tranquilo/a, pero si es imposible, pide a las personas que estén contigo que respeten el silencio. Si tienes animales en casa, asegúrate de que no querrán saludar al entrevistador.
  8. Ajusta la altura de la cámara. Lo ideal es que se vea bien tu cara con un poco de margen por arriba y por abajo y que la cámara esté a la altura de los ojos.
  9. ¡A por todas! La entrevista por Skype es, por encima de todo, una entrevista. Te estás jugando mucho. No te fíes por "jugar en casa". Esta entrevista es tan importante como cualquier otra y puede decidir tu futuro.
Espero que pueda ayudar a alguien.

lunes, 16 de noviembre de 2015

Si no te dicen nada, es que todo va bien... (o no)

¿Quién no ha escuchado o dicho esta frase en algún momento de su vida profesional? Es tan habitual que la vemos normal, pero no lo es. No parece justo que si las cosas van mal me llamen la atención y en cambio si trabajo bien, todo pase desapercibido. Que sí, que me pagan por hacer las cosas bien, pero parece muy claro que alguien debería darme un poquito de feedback, ¿no?

Confiamos en que la comunicación fluye en los departamentos y que los responsables se sientan con los miembros de su equipo para hacer seguimiento. Pero lo cierto es que sabemos que no es así. Todos saben que deben hacerlo, pero no lo hacen. ¿Por qué nos cuesta tanto decirle a alguien que está trabajando en la buena dirección y cuáles son sus puntos de mejora?

Por este motivo, es fundamental establecer un correcto sistema de evaluación del desempeño. que es el proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora. Se trata, en definitiva, de explicar los motivos para desarrollar ciertas tareas y que éstas se hagan con mayor motivación.

Este proceso nos aporta las siguientes ventajas:

  • —Validar y redefinir las necesidades de la empresa en el ámbito de RRHH (tal como la selección y formación). 
  • Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento (motivar) 
  • —Mantener niveles de productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa. 
  • —Establecer estrategias de mejora continua.
  • —Aprovechar los resultados como herramienta de recursos humanos. 
  • —Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial. 
  • —Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales
  • Puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
  • Permite detectar errores en el diseño del puesto.
  • Mejora la relación entre el responsable y su equipo de trabajo.
  • Permite dar a conocer al empleado los aspectos que la empresa (o responsable) valoran en mayor o menor medida.
  • Permite demostrar al empleado que realmente se le escucha y tiene en cuenta.
  • Elimina componente subjetivo de la evaluación del empleado.

Las mediciones deben ser lo más objetivas posible. Centrarnos en aquello que podamos medir para minimizar el componente subjetivo de la entrevista.

El "no news, good news" debería quedar desterrado en las organizaciones modernas.

miércoles, 28 de octubre de 2015

¿Por qué nunca nos sustituirá una máquina?

Hace ya un tiempo, un trabajador pidió reunirse conmigo para comentar un tema personal. Esto era algo habitual, pero en esta ocasión fue diferente: a su hija de 9 años le acababan de diagnosticar una enfermedad muy grave y necesitaba mucho tiempo para acompañarla en el hospital. Era consciente de que todas estas horas (o días) no le correspondían y no sabía que hacer. No quería coger la baja médica porque pensaba que trabajar le servía como válvula de escape a una situación personal muy delicada y consideraba que no era ético hacerlo, pero al mismo tiempo sabía que, como padre, su hija y su mujer le necesitaban. Entre lágrimas, me explicaba que no veía ninguna salida a su situación.

Yo sólo escuchaba. Mi mente estaba completamente en blanco. No podía pensar entre la impresión y la admiración por quién era capaz de llevar adelante una situación así. Finalmente, le pregunté el tiempo que llevaba en la empresa. Le expliqué que en ese tiempo, él nunca había necesitado nada especial por parte de la compañía, pero que esta ocasión era diferente. Le pedí que se centrase en su hija y que sacase fuerzas para arropar a su mujer. El trabajo era muy secundario. Aún así, que fuera viniendo a trabajar si eso le ayudaba, pero sin ningún compromiso. Le garanticé que, cuando todo estuviera solucionado, ya hablaríamos de horas y permisos, pero que eso no debía preocuparnos en ese momento.

Al despedirnos, entre lágrimas, me dio las gracias y se marchó al hospital.



Pocos días después, su responsable me explicó que nadie sabía de qué habíamos hablado en el despacho, pero explicó a todos sus compañeros que nunca podría agradecer suficiente lo que la empresa estaba haciendo por él en un momento muy difícil. Hacía horarios muy especiales, reducidos, pero bastaba ver su mirada cuando le preguntaba por la evolución de su hija para saber que nuestro esfuerzo por sacar todo adelante era miserable en comparación con el suyo.

Meses más tarde, me paró por un pasillo. Estaba emocionado, descontrolado. Su hija seguía ingresada, pero fuera de peligro, recuperándose poco a poco. Se abalanzó sobre mí y me abrazó. Nunca me he sentido más orgulloso de mi profesión que en aquel momento, aunque creo que cualquier en mi situación hubiera hecho lo mismo.

Quiero dedicar este post a alguien que una vez me dijo que el trabajo del departamento de personal podía hacerlo una máquina. "Dar cuatro permisos es muy fácil si aplicas el convenio. En lugar de un responsable de RRHH yo tendría una máquina que pudiera hacer ese trabajo". Supongo que esa es la forma más efectiva de que el empleado sea un simple número y se le trate como tal. Con humildad, pero creo que los profesionales de la gestión de personas, estamos muy por encima de eso.

martes, 6 de octubre de 2015

La señora de la limpieza que sabía demasiado

¿Os habéis fijado en ella? Muta y parece transformarse cuando pasa de una empresa a otra, pero ahí está, paseando por los pasillos como si viviera en una burbuja, ajena a lo que pasa a su alrededor. Raras veces, estas mutaciones la hacen cambiar de sexo, suele tener forma de mujer. Escoba o trapo en mano, sube, baja, entra, sale, como si fuera un fantasma invisible para una buena parte de los empleados del edificio. ¡¡Nunca os fiéis de la señora de la limpieza!! Puede llegar a ser más discreta que el informático, el contable o el de RRHH, pero dicen los que la conocen bien que el gran poder de la información es realmente suyo. 

Habla con decenas de personas al cabo de un día y les extrae la información más valiosa de la compañía, esa que nunca llega a los jefazos. Los pringaos de RRHH trabajan horas y horas para evaluar el clima de la compañía mediante encuestas, cuestionarios y otras memeces mientras ella obtiene toda esa información sólo prestando atención a lo que le dicen sus interlocutores. Los escucha a todos por igual, sabe que la información no entiende de galones ni jerarquías y que, la mayoría de veces, lo importante está en los que se sitúan más abajo en el organigrama.


Para muchos ni existe, otros la miran con cierta prepotencia pensando que ellos tienen el "poder" por haber hecho dos carreras y un máster... Pardillos, sus superpoderes no se estudian en ninguna universidad del mundo. Pero como cualquier superheroe, la señora de la limpieza tiene su kriptonita particular: debe asumir con impotencia las decisiones que los de arriba toman sobre los de abajo sin tener ni puñetera idea. Se esfuerza por entender porque la empresa gasta un dineral en cuestiones que se solucionarían de manera casi gratuita si se escuchase a los de abajo. Esa es su condena.

Pero yo no la temo. Cuando no puedes con el enemigo, únete a él. Lo primero que hago al llegar a una empresa es preguntar como se llaman las personas que limpian en la empresa e intento ganarme la confianza de sus confidentes, los curritos de abajo del organigrama. Ellos son los que mejor conocen al cliente y, como dijo Sam Walton, "sólo hay un jefe. El cliente. Y él puede despedir a cualquiera en la compañía, desde el presidente hasta el último empleado, simplemente gastándose su dinero en otra parte".
Aprovecho esta entrada para enviar un saludo a Tamara. Sin ella, yo no podría trabajar.


miércoles, 23 de septiembre de 2015

¿Es bueno que haya amigos en nuestros equipos de trabajo?

En mi trayectoria he encontrado jefes que se sentían incómodos cuando dos o más de sus colaboradores llevaban su relación un poquito más allá de lo puramente profesional. Quedar para tomar una cerveza al acabar la jornada o para jugar un partido de fútbol puede ser visto como una amenaza para la empresa. El más común de los argumentos es que "pueden aprovechar para criticar" o "seguro que cuando están solos hablan mal de la empresa".
Siempre he pensado que tras este tipo de argumentos se esconde una gran inseguridad. ¿Por qué deben criticar la empresa si no hay ningún jefe delante? ¿Damos ya por supuesto que la empresa les da motivos para criticarla? ¿No será que lo que realmente critiquen sea nuestra gestión como mandos? 

Es evidente que el grupo puede hacer un efecto "amplificador" de los aspectos negativos que cada uno de sus miembros ve en la empresa, pero también puede hacer lo contrario. Por lo tanto, la única explicación posible del miedo es la inseguridad. Precisamente por ese miedo a ser criticado/a, el responsable suele hacer todo lo posible para que ese tipo de reuniones extralaborales no se produzcan. Para ello, intenta fomentar la competitividad individual del grupo, romper los nexos de unión que puedan crearse entre sus colaboradores, etc.

Sin embargo, más allá de estos miedos, el hecho de tener amigos en el trabajo, supone varias ventajas:
  • Fomenta el trabajo en equipo al darse una comunicación mucho más fluida
  • Incrementa la sensación de pertenencia al grupo (empresa)
  • Fideliza al empleado, ya que en caso de cambiar de trabajo, también debería abandonar a su grupo de amigos
  • Genera confianza en el grupo de trabajo
  • Vende marca, ya que los grupos de amigos que hacen actividades suelen hablar de dónde se han conocido y eso da imagen de buen ambiente de trabajo al exterior.
Nos van a criticar hablen o no. Toda empresa es criticable, igual que cualquier jefe o cualquier empleado. Sabiendo que lo van a hacer porque todo es mejorable, ¿por qué no dejamos que transformen esa crítica en algo constructivo?

martes, 8 de septiembre de 2015

¿Por qué debería poner un departamento de RRHH en su empresa?

Hace pocos días estaba diseñando una formación para un equipo de comerciales sobre motivación y ventas. Una de las ideas que quería transmitir es que en una empresa se puede competir por calidad de producto, por precio o por servicio. Si tenemos un producto de muchísima calidad, lo venderemos con facilidad... Hasta que lo copie la competencia. Si rebajamos los precios reduciendo márgenes o costes de fabricación, venderemos más... Hasta que de nuevo la competencia haga lo mismo. 
Siempre habrá alguien que lo pueda hacer tan bien como nosotros en calidad o en precio. Basta con copiar. El problema es que el talento no puede copiarse y este factor marcará la diferencia en el servicio. 

Los productos de Apple han sido plagiados desde sus inicios hasta hoy, sin embargo, sus diseños siguen siendo innovadores. Eso no se puede copiar. Tampoco puede copiarse la creatividad de los publicistas que crean cosas como esta:
El talento no puede copiarse. La capacidad de los comerciales para vender más que un producto, su competencia para generar vínculos de confianza, emociones, sensaciones... Eso no se puede copiar, se tiene o no se tiene. Por eso es importante que los comerciales de una empresa hagan su trabajo motivados y con ganas de aportar valor añadido a sus negociaciones.

Aquí me quedé en el diseño de la formación, pero dándole vueltas... ¿Quién gestiona el talento en una empresa? ¿Quién selecciona, forma o desarrolla a los equipos de personas de una organización?

Son los empleados los que pueden aportar ese "factor inimitable" y RRHH es el que gestiona a esas personas. Por este motivo es fundamental que exista este departamento en su empresa. Y no se conforme con algo mediocre. Exíjales resultados. RRHH debe ser capaz de demostrar su valor real en la organización. Aspire a lo máximo, cuente con el mejor equipo y deje que la competencia se preocupe de copiarle.

lunes, 24 de agosto de 2015

Los personajes más famosos de las reuniones

¿Habéis analizado alguna vez la conducta de las personas que asisten a las reuniones de empresa con vosotros? Aunque cambies de departamento o de empresa, hay una serie de prototipos de actuación que se repiten de forma curiosa (y en algunos casos peligrosa):
  • El líder autoritario que va de guay. En su discurso asegura que busca que las decisiones sean tomadas por el grupo de forma democrática, aunque ya vimos hace un tiempo que las empresas no son democráticas. Los asistentes saben al cabo de pocos minutos que las decisiones ya están tomadas antes de empezar.
  • El líder con baja autoestima que busca reafirmar su autoridad ninguneando a los asistentes sin el menor respeto por el equipo.
  • El que llega tarde por norma, pensando que el tiempo de los demás vale menos que el suyo. Suele pensar que los que llegan a la hora pueden dar a entender que tienen poco trabajo.
  • El que no participa en ningún tema. Puede coincidir con la persona que lleva menos tiempo en el grupo, con la que domina menos el tema tratado.
  • El que nunca lleva la contraria al jefe. No aporta absolutamente nada salvo reforzar la autoestima de un jefe carente de ella. ¿De verdad había que invitarle?
  • El que habla sin mojarse en ningún tema. Evita el conflicto igual que el que no participa pero no quiere parecer tonto. Todavía es peor, porque es mejor callar y parece tonto que hablar y confirmarlo.
  • El protagonista. Cree saber mucho del tema y necesita demostrarlo a todo el mundo. El problema es que suele tener dificultades para escuchar las opiniones de los demás porque saben menos que él/ella.
  • El imprudente. No sabe del tema, se le ha convocado por error y no se ha dado cuenta. Cada cosa que dice tiene menos sentido que la anterior, provocando las sonrisillas del grupo.
  • El graciosillo. Tiene un chiste o broma para cada ocasión. En su justa medida, aporta un poco de aire fresco si el tema tratado es denso, pero suele medir mal la frenada e incomodar a algunos asistentes por alguna broma pesada.
  • El negativo. Bajo su punto de vista, todo son dificultades y problemas. Todo le parece imposible de realizar. Su miedo al cambio hace imposible que aporte algo de positividad al grupo.
  • El dormilón. Se esfuerza por disimular los bostezos pero no siempre lo consigue. No sólo se desconecta del tema tratado, sino que atrae la atención de los demás que apostarán por si empieza a roncar o no.
  • El técnico. Su mayor valor es su conocimiento técnico y cuidará minuciosamente su lenguaje para demostrarlo, aunque nadie del grupo consiga entender nada de lo que dice.
  • El desmotivado. El tema no le interesa en absoluto y sabe que la reunión es un puro trámite. No aportará nada, pero puede que aporte críticas muy elaboradas sobre el jefe, la empresa, los compañeros, etc.
¿Concéis algún tipo de personaje más?

jueves, 23 de julio de 2015

17 consejos rápidos para encontrar empleo

Hace unas semanas, di una charla en el Servei d'Ocupació de Catalunya, el INEM catalán, a un grupo de personas en situación de desempleo. Se trataba de explicar cómo se organizaba el proceso de selección en mi empresa actual y darles algunos consejos para buscar empleo en empresas similares. Reconozco que se me hizo difícil aconsejar a alguien en esa situación: yo tengo empleo y no puedo llegar a imaginar la angustia y la presión que podían sentir algunas de aquellas personas. Con humildad, preparé la presentación pero me sorprendió comprobar cómo no aplicaban algunas pautas que para mi eran básicas. Al acabar, todos parecían muy agradecidos y he pensado que tal vez podría ayudar a alguien más. Si buscas empleo:
  1. Prepárate para trabajar. Encontrar empleo supone trabajo, horas de esfuerzo y dedicación que no serán recompensadas económicamente. No es lo mismo empleo y trabajo. Planifica las horas que vas a dedicar a esta tarea diariamente. 
  2. Fíjate objetivos. Debes saber dónde quieres estar en un tiempo y la forma de conseguirlo. 
  3. Revisa tu currículum. Alguna vez no he podido localizar a un candidato por tener mal escrito el teléfono. Debe estar actualizado y no tener errores ortográficos. 
  4. Cuida la foto. Será la primera imagen que la empresa reciba de ti. No arriesgues. 
  5. Intenta que el currículum sea claro y esquemático. Piensa que quién lo lea, deberá leer muchos más y sólo le dedicará unos pocos segundos al tuyo. Debe contener, como mínimo, tu formación y la experiencia laboral, detallando las fechas de inicio y finalización de cada empleo. 
  6. Lleva tu currículum siempre en tu Smartphone. A ser posible en la nube, con servicios como Dropbox, Drive o Onedrive. Así podrás enviarlo al momento si surge cualquier oportunidad. 
  7. No digas que te interesa “cualquier empleo”. Personaliza tus expectativas según la oferta. Si una empresa busca un camarero, a igualdad de condiciones, contratará antes a alguien que quiera trabajar de eso que a alguien a quien le sirva cualquier opción por entender que su motivación por este puesto será mayor. 
  8. Lanza el mensaje de que estás buscando empleo. Todos tus contactos deberían saber cuál es tu situación. Nunca sabes de dónde puede llegar una oferta de trabajo interesante. 
  9. Utiliza las redes sociales. Cada vez más, los reclutadores utilizan las redes sociales para reclutar. Los portales de empleo siguen siendo muy importantes, pero no te cierres puertas. Utiliza Facebook para algo más que colgar fotos con frases de Paulo Coelho y empieza a trastear Twitter si no lo has hecho antes. Linkedin suele ser la red social más habitual para reclutar candidatos, sobretodo en determinados perfiles. 
  10. Haz uso de la candidatura espontánea. Busca aquellas empresas en las que te gustaría trabajar y hazles llegar tu currículum aunque no tengan ofertas publicadas. Piensa que hay estudios que dicen que un 80% de los procesos de selección se cubren sin necesidad de publicar una oferta. 
  11. No vendas necesidad, sino tu producto. Ninguna empresa te va a contratar porque tu situación sea desesperada, sino porque puedas aportarles un beneficio. En las entrevistas habla de motivación, expectativas, capacidades, formación, experiencia, etc. No expliques que quieres ese trabajo porque es el único que te permitirá pagar el alquiler del piso. Ganarás más si vendes optimismo que pesimismo. 
  12. En la entrevista cuida mucho tu imagen. No te van a contratar por guapo/a pero sí tendrán en cuenta si vistes de forma apropiada para el puesto, si vas aseado/a, etc. En caso de duda, es mejor pecar de formal que de informal. 
  13. Ni se te ocurra dudar ahora de tus capacidades. Si hasta hace poco has sido un/a excelente profesional, no hay ninguna duda de que lo sigues siendo. Que tengas que ser paciente para encontrar un trabajo, no significa que no sirvas para desarrollarlo. No pierdas la confianza jamás. 
  14. Prepara las entrevistas antes de hacerlas. Debes saber cuáles son tus puntos fuertes y débiles para cada oferta y cómo defenderlos cuando te pregunten por ellos. 
  15. Selecciona. La crisis económica ha generado un montón de empresas “fantasma” que prometen una serie de condiciones que luego nunca se cumplirán. No olvides que el proceso de selección es bidirecciónal: la empresa selecciona candidatos y los candidatos seleccionan empresas. 
  16. Adaptate. Ninguna empresa va a ser idéntica a tus experiencias anteriores. Debes estar abierto/a al cambio, a la adaptación a nuevos entornos de trabajo que no dominarás hasta que haya pasado un tiempo. 
  17. Si te comunican que has sido descartado en un proceso, intenta contestar de forma agradecida. Tal vez seas la segunda opción y te vuelvan a llamar más adelante o para cubrir otro puesto. Hay que dejar puertas abiertas, ya que el mundo es muy pequeño.

lunes, 6 de julio de 2015

La mala costumbre de la contraoferta

Para llegar al despacho de tu responsable y decir que abandonas la empresa para iniciar una nueva aventura profesional, debe existir un importante trabajo de reflexión anterior. Uno no toma una decisión de ese tipo de la noche a la mañana. En ese momento, la compañía puede tiene dos posibilidades: aceptar la baja voluntaria y la marcha del empleado (que puede ser un alivio en determinados casos) o intentar negociar con él/ella haciendo una contraoferta. La segunda opción demuestra una actitud reactiva, no proactiva. Se reacciona a posteriori ante la preocupación de que un buen empleado abandone el equipo y esto tiene sus peligros:
  • Puede dar la sensación de que en la empresa sólo se mejoran las condiciones económicas de los empleados cuando ellos amenazan con marcharse.
  • La compañía debe estar dispuesta a pagar más que la competencia, ya que deberá mejorar las condiciones del otro empleo. Esto puede suponer acabar pagando más que si se hubiera tomado antes la decisión.
  • Genera mala imagen de la una empresa que no tiene una política retributiva coherente.
  • Si el candidato acaba aceptando la contraoferta, puede crearse la desconfianza de alguien que ha sido infiel en un momento dado y que podría volver a serlo en el futuro, con lo que se limitan sus posibilidades reales de crecimiento.
La contraoferta debería ser un último recurso a utilizar sólo cuando no queda más remedio. Además debe ser sincera, ya que algunas empresas ofrecen esta opción mientras encargan a una consultoría que busque a otro candidato que pueda suplir al empleado que quería marcharse. Además del problema ético que puede suponer este tipo de acciones, debemos recordar siempre que un empleado se irá, pero el resto se quedarán y pueden llegar a saber todo lo sucedido.

Como empleado, no sólo hay que valorar la cantidad económica de la contraoferta. Debe considerarse, sobretodo, si es posible que pasados unos meses vuelvan a repetirse aquellas cosas que hicieron tomar la decisión de marchar.

Para evitar que las personas más valiosas de la organización deseen abandonarla, debe desarrollarse una buena gestión de RRHH, con una política retributiva justa y bien definida, con planes de carrera transparentes y con un importante marketing interno.

miércoles, 17 de junio de 2015

Democracia y empresa

Hay frases que anticipan el mensaje que las sigue aunque parezca todo lo contrario. Por ejemplo, cuando alguien dice "yo no soy racista..." está claro que sigue un comentario racista. Sucede algo parecido también en el entorno empresarial. Cuando un/a directivo/a remarca mucho que para él/ella lo más importante son sus empleados... malo. Si al que lleva el tema de PRL le repiten hasta la saciedad que lo más importante es que nadie se haga daño... malo.

Cuando era pequeño, mi padre hacía lo mismo. Me decía que todo lo que había en casa era de todos y que había que compartir. Eso sí, cuando había un partido de fútbol, yo no podía ver nunca los dibujos. Según él, todos éramos iguales, pero si no le parecía bien lo que yo quería hacer, siempre acababa imponiendo su criterio. Ni siquiera tenía la posibilidad de negociar un poquito. ¡Que rabia! El problema es que yo ahora hago lo mismo con mis hijas...

La empresa en este aspecto es una réplica de lo que nos sucedía cuando éramos pequeños. Nos regalan los oídos diciendo que participamos activamente en todas las decisiones que se toman. Fomentan nuestra participación, nos dicen que todos somos iguales, pero... Nunca es así. Hay ciertas licencias que sólo se permiten a quién tiene cierta responsabilidad. Pueden ausentarse del trabajo sin justificar nada documentalmente, pueden hacer un descanso fuera del horario establecido, pueden irse a almorzar con otros jefes y ¡¡cobran mucho más!!... Y por supuesto, cuando hay que decidir algo, siempre se impone la opinión de la persona con mayor rango jerárquico. Y esto duele. Igual que nos dolía cuando éramos pequeños y nuestros padres podían quedarse hasta más tarde viendo la tele, podían fumar o beber café.

A medida que creces entiendes que aunque lo políticamente correcto es decir que todos somos iguales, en realidad no es así. Porque mi padre se levantaba mucho antes que yo para ir a trabajar, se responsabilizaba de darme una casa, comida, etc. De hecho, si me hubiera dejado hacer siempre lo que yo quería, mi educación hubiera sido un desastre. 

El jefe puede entrar y salir cuando quiere, pero suele ser quién hace más horas, quién asume mayores responsabilidades y quien asume el riesgo mayor en la gestión de la compañía.

A partir de aquí, asumamos el papel que nos corresponde a cada uno. Todos somos libres de montar nuestra propia empresa y cambiar de papel. Pero ojo, porque ahora que soy padre, me gustaría volver a ser un crío.

lunes, 1 de junio de 2015

Delegar no es asignar tareas

Es una carencia grave de muchos mandos en cualquier compañía: no saben delegar. Son sobradamente conocidas las excusas más habituales frente a la incapacidad de delegar:  “Ya lo hago yo, porque total, tardo más en explicárselo que en hacerlo” o “cada vez que lo dejo en manos de alguien las cosas no salen, así es que ya ni lo intento…”o  “esto solo lo puedo hacer yo”. De cualquier forma, estas frases reflejan las excusas para explicar que no se está delegando.

Sin embargo, muchos directivos no son conscientes de que no saben delegar. Ellos defienden que sí porque A es responsable de esto, B de aquello y C de lo de más allá. En cambio, cuando preguntemos a sus colaboradores, posiblemente nos dirán aquello de "aquí no se mueve un boli sin que X de su aprobación". Puede ser cierto que cada miembro del equipo tiene unas responsabilidades teóricas, pero nadie tiene ningún tipo de poder de decisión y suele existir un control exhaustivo de cada una de las tareas que realiza cada trabajador.

Delegar significa mucho más que asignar tareas. Se trata de involucrar a los miembros de un equipo en los resultados que se desea obtener, asignarle la responsabilidad de cumplir unos objetivos, darle capacidad de decisión y exigirle resultados. Pero esto, que parece tan evidente, es posiblemente una de las tareas más difíciles que debe afrontar un líder, porque implica la humildad de aceptar que uno solo no es capaz de hacerlo todo y la seguridad en las propias capacidades para asimilar que otros miembros del equipo harán determinadas tareas mejor que uno mismo.

En el otro extremo, hay gestores de equipos que delegan la responsabilidad. Es un error grave. La responsabilidad de asigna, pero no se delega. Delegar no significa que no deba haber una supervisión de los resultados y un apoyo al equipo para que pueda acudir a su líder ante cualquier incidencia.

Para delegar eficazmente, debemos:

1. Definir los resultados esperados: prepararse con antelación para tener claro qué se quiere. Antes de delegar una tarea, debemos reflexionar sobre ella, y en especial, sobre cual es el resultado final que esperamos obtener cuando esté finalizada.
2. Definir claramente y explicar cada tarea. Hay que se explícito, y asegurarse de que la otra persona comprende lo que se le dice, pidiéndole que repita lo que entendió.
3. Determinar los plazos temporales en los que se debe completar la tarea.
4. Definir los niveles de autoridad que la persona puede emplear en su tarea: hacer recomendaciones, informar y poner en marcha, y actuar.
5. Establecer controles periódicos para reunirse con la persona que ha recibido el trabajo y analizar los progresos y ofrecer pautas si fuera necesario. Programe estas reuniones con cierta frecuencia al principio, para hacerlas más esporádicas a medida que la tarea esté bajo control.
6. Convocar una sesión de revisión para comentar lo que ha funcionado bien, lo que se podría mejorar y lo que se ha aprendido.

lunes, 18 de mayo de 2015

Echa la culpa a otro. Serás mediocre pero feliz

Lo aprendimos de forma inconsciente cuando decíamos: "he aprobado 4 y me han cateado 3". No éramos conscientes pero estábamos atribuyendo la responsabilidad de nuestros éxitos a nosotros mismos y la de nuestros fracasos a los demás. Nadie aprobaba mates porque le cayese muy bien al profe, pero sí sucedía de forma frecuente lo contrario. En la facultad de psicología de la UAB nos explicaban que esto era un mecanismo inconsciente para proteger nuestra autoestima. Parece que si nos hiciéramos culpables de todo lo malo que nos sucede, no podríamos soportarlo.
En el entorno laboral sucede algo parecido. Todos quieren salir en la foto cuando se consigue algo positivo, pero se esconden lo mejor que pueden y saben cuando hay un problema. En realidad, a quién atribuimos la responsabilidad de las cosas que nos pasan puede llevarnos de la excelencia a la mediocridad. Echar la culpa a otros de nuestros "suspensos" es una irresponsabilidad. Si además nos lo creemos, no haremos nada por mejorar esos mediocres resultados. Eso sí, nuestra autoestima se mantendrá muy alta. Si sucede lo contrario, es decir, nos atribuimos "suspensos" que no dependen al 100% de nuestro esfuerzo(p.ej. soy un gran comercial pero el producto que vendo se está quedando fuera de mercado), no mejoraremos nada por más que nos esforcemos, porque hay una parte que escapa a nuestro control.

La responsabilidad y la madurez pasan por autoatribuirnos aquellos resultados (buenos o malos) que dependen realmente de nuestra gestión. Sólo de esta manera, seguiremos haciendo aquello que nos da buenos resultados y corregiremos aquellas conductas que nos llevan a consecuencias no deseadas.

Este problema, puede ser muy grave cuando se generaliza en una organización. Es fácil de detectar: nadie es capaz de decir "lo siento, me he equivocado". La causa suele ser un alto temor a las consecuencias del error por la no aceptación del mismo en la cultura de empresa. De esta forma, se repetirán las mismas consecuencias que hemos visto anteriormente pero a nivel grupal: no podrán mejorarse procesos ineficientes por la no aceptación de los mismos.

Entender que el error es propio de quién desarrolla una actividad y no condenarnos por ello, nos hará un poquito más infelices por saber que no somos perfectos, pero también nos convertirá en empleados y empresas infinitamente mejores.

martes, 5 de mayo de 2015

El nuevo papel de los sindicatos

Hace sólo unos días se celebró un año más el día del Trabajador. Y fue eso: uno más. Manifestaciones a las que cada vez acude menos gente, en la tele el mismo discurso de siempre con la voz de los de cada año...

Por mucho que algunos se empeñen en defender lo contrario para defender su trono, lo cierto es que la distancia entre el trabajador y sus representantes es cada vez mayor: menor número de afiliación, menor poder de convocatoria, peor imagen social... Parece que nos hemos olvidado de todo lo que consiguieron los sindicatos hace sólo unas pocas décadas en este país. Tal vez el problema es que los que vivieron aquella época ya se ha jubilado o están cerca de hacerlo y los que venimos detrás hemos tenido, a menudo, una experiencia muy diferente. 

Los sindicatos no están de moda. A los delegados sindicales se les asocian un montón de tópicos muy destructivos e infundados: "se meten en el sindicalismo para vivir bien", "lo hace para estar protegido si lo quieren echar" o "otro a chupar del bote". Es obvio que, como en cualquier colectivo, hay gente buena y mala, profesionales y no profesionales, trabajadores y no trabajadores.

Ser un delegado sindical de convicción es uno de los trabajos más sacrificados y desagradecidos que conozco. En mi experiencia, he visto como delegados sindicales que habían peleado mucho por una mejora para un compañero, eran criticados a posteriori sin recibir ningún tipo de agradecimiento. Los buenos delegados sindicales no sólo defienden al trabajador, sino que al hacerlo, normalmente, también benefician a la compañía. Lo cierto es que creo que para ser un buen delegado sindical, tienes que tener una pasta especial.

¿Entonces por qué ese desapego con nuestros representantes? ¿cuáles son los errores que me he encontrado en muchas ocasiones?

  1. Siguen trabajando de la misma manera que hace 40 años.
  2. Venden a sus afiliados la oposición frontal a las propuestas de la empresa, no negocian con ella. 
  3. Trabajan como colectivo, olvidando los problemas individuales de los afiliados en cada centro de trabajo.
  4. No representan a todas las ideologías. ¿Un trabajador de centro o derechas no tiene representación sindical?
  5. Están vinculados a partidos políticos. El sindicalismo debería ser apolítico.
  6. No han establecido mecanismos de control para prevenir posibles casos de corrupción.
  7. Critican pero no hacen propuestas constructivas para la mejora en la organización de la empresa.
El sindicalismo, como cualquier elemento que forma parte de la gestión de personas, debe actualizarse para ser atractivo y percibido como útil para los afiliados. Por otro lado, los trabajadores no deberíamos olvidar la historia para saber valorar el papel que el sindicalismo ha desarrollado en las relaciones laborales de este país. Todavía falta mucho para que algunos entiendan que no hay patrón sin obreros ni obreros sin patrón.

lunes, 20 de abril de 2015

Cuando el líder es el malo de la película

Si pedimos a cualquier persona corriente que cierre los ojos e imagine un líder, seguramente pensará en un hombre, muy elegante, atractivo y encantador. Vale, en algún caso no será exactamente así, pero la mayoría haría una descripción similar.

La realidad, en cambio, nos dice que hay grandes líderes de sexo femenino, que no visten con trajes caros, no muy agraciados físicamente y que pueden enfadar a los miembros de su equipo en determinados momentos. 

De la misma manera que nos enfadábamos con nuestros padres cuando éramos adolescentes y no entendíamos eso de "lo hago por tu bien", en ocasiones nos resulta imposible ver lo que nuestros líderes pueden hacer por nosotros. Porque a veces es más importante el beneficio de la organización que el del departamento, porque siempre hay que hacer cumplir unas normas o simplemente porque nos obligan a salir de nuestra zona de confort para crecer. Y eso duele, porque si elegimos a alguien como nuestro líder, es porque inconscientemente creemos que nos va a ayudar y, a corto plazo, ciertas decisiones pueden dar la sensación de todo lo contrario.

No se puede liderar agradando siempre a todo el mundo, porque en algún momento, para agradar a unos, tendremos que desagradar a otros. Ser líder, conlleva la responsabilidad de saber que para ser realmente bueno, en algún momento tocará hacer de malo.

El tiempo es el encargado de poner todo en su sitio. De la misma manera que con nuestros padres aprendemos el significado de "lo hago por tu bien", con nuestros líderes sucede lo mismo. Eso sí, es imprescindible que eso sea real. Si el líder ha tomado una decisión impopular y no ha sido por el bien del grupo, éste perderá la confianza en él/ella.

martes, 7 de abril de 2015

"Si yo tuviera su equipo..."

El título de este post es frase de jefe/a y puede seguir con una serie de deseos inalcanzables porque la condición primera, la de tener otro grupo de trabajo, no se da. En cualquier caso la frase completa se resume siempre con que yo sería capaz de obtener mejores resultados que él. De hecho, si no los obtengo es porque tengo un equipo mediocre.
Es tanto como que el entrenador de un equipo humilde de la liga justifique sus derrotas diciendo que si entrenase a un equipo con mayor presupuesto podría ir a la Champions.

Los equipos de trabajos no se eligen, se hacen. Alguna vez he tenido la tentación de contestar "¿quién te ha dicho que ellos querrían trabajar contigo?" La empresa no es como el supermercado, dónde podemos elegir lo que compramos y lo que no. Hay una serie de cosas que nos vienen dadas y que hemos de trabajar. No elegimos compañeros, jefes ni subordinados. Sin embargo, es cierto que es misión del jefe/a ir moldeando a su equipo y haciéndolo cada vez más a su gusto.

No existe el empleado perfecto, ni el jefe ideal. Todos tenemos cualidades y virtudes que pueden ser muy útiles al grupo. Lo difícil de liderar es saber identificar esas cualidades y valorarlas, sobretodo es difícil cuando sé que yo no las tengo. De esta forma, el grupo es un conjunto de cualidades que deben engranarse para el correcto funcionamiento. El líder también debe acompañar en aquellas funciones que puedan costar más a los miembros de su equipo, facilitando formación, refuerzo, reconocimiento, etc. En definitiva, se trata de que los miembros del grupo sean cada día mejores empleados. Eso es liderar.

Decir que si yo tuviera el equipo de mi compañero todo funcionaría mejor supone:
  • Una falta de respeto hacia mi compañero/a
  • Una falta de respeto hacia los miembros de mi equipo
  • Una fantasmada porque es presumir de algo que probablemente no se podrá demostrar
  • Declarar que otro jefe es capaz de hacer un buen equipo de trabajo.
  • Declarar que no soy capaz de hacer un buen equipo de trabajo
  • Una irresponsabilidad, por hacer una dejación de mis funciones de jefe
Hay dos clases de jefes:
  1. Los que creen que cuando alguien de su equipo crece, su grupo sale perdiendo.
  2. Los que creen que cuando alguien de su equipo crece, todo el mundo sale ganando.

miércoles, 18 de marzo de 2015

¿Realmente es útil un departamento de RRHH?

Supongo que el título de este post ha dejado fuera de juego a más de uno y de una pero hagamos un poco de autocrítica:

  • En época de bonanza económica, hablábamos de la "retención del talento", hacíamos mil y una acciones para que los mejores (y los no tan buenos) siguieran con nosotros, pero la realidad es que los trabajadores cambiaban de empleo por 50 euros más al mes. ¿Y cuando se iban? La selección para contratar al sustituto se basaba en entrevistas en las que el entrevistador actuaba de vendedor de ofertas mientras rezaba para que el candidato no dijera ninguna salvajada que hiciera inevitable su descarte. Los headhunters basaban su trabajo en "robar" personas a la competencia a golpe de talonario, creando otra burbuja que también acabaría por explotar.
  • Pero llegó la crisis económica y RRHH empezó a sufrirla antes que cualquier otro departamento. Al fin y al cabo, en una situación así, las personas son vistas por muchas organizaciones como gasto. Aquellas organizaciones que se habían creído el rollo del talento a golpe de talonario fueron las primeras en caer, demostrando que aquello servía para pagar una pasta a consultorías, pero no marcaba ninguna diferencia real con la competencia en cuanto a competitividad. Y nos tocó hacer de malotes, ERES, despidos, negociaciones a la baja para los trabajadores... ¿Pudimos hacer algo para evitarlo? En la mayoría de casos, no.
La economía se basa en ciclos. Después de la tormenta llega la calma y viceversa. Parece que algo se mueve a nivel macroeconómico. Las ETT comienzan a abrir oficinas después de varios años de cerrarlas, hay otras "sensaciones". ¿Qué podemos hacer para evitar los errores del pasado?
  1. No vendamos humo. Nuestra aportación debe ir mucho más allá de cuatro palabras bonitas que nadie entiende fuera de nuestro entorno. Debemos aportar beneficio real al negocio con profesionalidad y rigor.
  2. Hagamos autocrítica. Hemos participado en rigurosos sistemas de evaluación del desempeño a las plantillas pero ¿qué opinan de nosotros? ¿nos atreveríamos a preguntarlo? No, porque intuimos el resultado.
  3. Midamos. Lo que no se puede medir, no se puede mejorar. Nuestras direcciones quieren resultados, números. Analicemos la manera de demostrar los resultados de nuestro trabajo. La forma de medir está inventada para casi cualquier aspecto que trabajemos. Si los resultados obtenidos "no venden" acudamos al punto 2 y busquemos, con humildad cómo mejorar.
  4. Hablemos como los gerentes. No quieren florituras y adornos. Sólo necesitan gente que curre. Demostremos que si nosotros somos profesionales, los resultados llegan. Eso es lo que vale. El vocabulario vacilón, podemos obviarlo. Nos hace parecer distantes.
  5. Hablemos como los operarios. Seamos realmente un departamento de servicio para toda la plantilla. Que nos perciban como una ayuda real, no como una amenaza. Que sepan que, como personas que somos, también tenemos sentimientos. Hablar de fútbol o tomarse un café con un operario no es rebajarse, como muchos han creído durante mucho tiempo, es crear confianza con nuestro cliente. No se puede capitanear un equipo sin conocer bien a sus miembros.
  6. No olvidemos el objetivo de nuestro trabajo. Nos pagan para que generemos beneficio a corto y a largo plazo, no para que juguemos a inventar la sopa de ajo. Trabajemos con sentido común y ocupemos el lugar que realmente debemos ocupar cuando dejemos atrás esta maldita crisis.

jueves, 5 de marzo de 2015

¿Tiene sentido un "responsable de felicidad" en la empresa?

Hace unos días me pasaron la noticia de que “una empresa de Barcelona, ha sido premiada por tener un responsable de felicidad en la plantilla”. Sorprende, ¿verdad? Parece que la empresa Vortex tiene en su plantilla a una responsable de la felicidad de los trabajadores. Se encarga de escuchar las quejas o preocupaciones, de identificar las necesidades de conciliación familiar, de velar por un trabajo flexible y de que los empleados se sientan cómodos en sus puestos de trabajo. Me suena... Ah, sí, es lo que hace, en la medida de lo posible, cualquier departamento de RRHH. Eso sí, ellos lo han llamado "responsable de felicidad" y han conseguido notoriedad mediática. Un punto para Vortex y su "responsable de felicidad". Me pregunto si habrán fichado al calvo de la Lotería Nacional.

¿Debe hacerse la empresa responsable de la felicidad de sus empleados? Según la Wikipedia, la felicidad es un estado emocional que se produce en la persona cuando cree haber alcanzado una meta deseada. ¿Esto significa que si mi meta es tener un coche de 60.000 euros y tenerlo me va a hacer muy feliz, el empresario debe comprármelo? Es más, ¿qué conseguimos si nos hacemos responsables de la felicidad de un tercero como pueda ser un hijo o una hija? Demos a un niño todo lo que nos pida y conseguiremos a un ser malcriado, desagradecido y, por supuesto, infeliz.


En cambio, la Wikipedia define la motivación como como «la raíz dinámica del comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos que incitan a una acción». Es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. 

Para que alguien sea feliz, debe tener claros cuáles son sus objetivos e identificarse con los mismos. Debe saber lo que cuestan pero por encima de todo, debe actuar. Delegar nuestra felicidad a un tercero me parece el acto más irresponsable que se pueda imaginar. Es tanto como dejar nuestra vida en manos de un tercero, independientemente de que sea nuestra empresa, nuestros padres o cualquier otra persona.

Como elemento de marketing puede tener cierta efectividad, pero no nos confundamos: nadie puede hacerse responsable de nuestra felicidad salvo nosotros mismos. Como profesionales de RRHH debemos ayudar a las personas a identificar sus objetivos, a valorar el esfuerzo que va a suponer conseguirlos y, sobretodo, a saborear la verdadera felicidad al haberlos conseguido.

miércoles, 18 de febrero de 2015

Jefes sin tiempo


Muchas veces los jefes dicen que no tienen tiempo para hablar con la gente, para estar pendientes de los problemas o inquietudes que tienen sus colaboradores. De esa manera justifican el desconocimiento que tienen de algunos aspectos fundamentales de los miembros de su equipo: sus expectativas, sus motivaciones, sus necesidades, su nivel de satisfacción, etc.

Cuando un/a jefa/a nos dice que no puede atender a su equipo porque las tareas del día a día no se lo permiten está asumiendo que no ejerce su función del jefe si no la de un mero colaborador. Por lo tanto tenemos un equipo sin jefe, sin líder.

Conviene recordar a los responsables que su principal función que es dar servicio a los miembros del equipo, ayudarlos, acompañarlos. De hecho, a mayor nivel de responsabilidad, mayor será el tiempo que le va a dedicar a las personas y menor el que dedique a la tarea.

En ocasiones, es la propia dirección o el departamento de recursos humanos el que fomenta esta situación valorando aquellos jefes que se hacen más visibles por ejecutar más tareas. Al contrario, debemos mentalizar a los líderes de equipo de que su función es bien diferente. De lo contrario estaremos pagando a un colaborador el salario de un jefe de equipo y asumiendo las consecuencias de trabajar sin un responsable. No podemos permitir la excusa del no tengo tiempo porque esa no es la función principal. La tarea más importante de un jefe son las personas.

domingo, 1 de febrero de 2015

Garantizar las pensiones es fácil... Si sabes cómo

El sistema de pensiones es un tema que periódicamente se cuela en el debate económico y político. Ahora mismo, por ejemplo, unos son partidarios de aumentar la edad de jubilación para garantizar la viabilidad del sistema, mientras que otros defienden todo lo contrario para facilitar el acceso de los jóvenes al mercado laboral.

En la mayoría de países, son los contribuyentes los que pagan la mensualidad a aquellos que ya están jubilados y que, a su vez, la pagaron a los anteriores. Así sucesivamente, de manera que cada generación paga las pensiones de la anterior. 

Esto hace que el sistema sea altamente sensible a cambios económicos y demográficos. Por ejemplo, en una época de crisis económica grave, el dinero que los contribuyentes dedican a las pensiones debe dedicarse a otras partidas, poniendo en peligro el subsidio de personas que cumplieron con su deber pagando sus impuestos mientras estuvieron en activo.

Otro problema surge cuando hay un descenso demográfico, porque entonces los contribuyentes bajan en proporción frente a los beneficiarios, de forma que deben aportar más los unos o cobrar menos los otros.

¿Por qué tenemos que pagarle la pensión a otros si nos la podemos pagar a nosotros mismos? Es decir, ¿por qué no extrapolamos la idea de plan de pensiones privado al público? De esta manera, el contribuyente va aportando al sistema público y éste puede ir invirtiendo ese dinero desde el primer momento. Una vez llegada la edad de jubilación, se trataría de ir cobrando de las propias aportaciones. 

La parte positiva de que siga siendo un sistema público es la garantía de que no habrá intereses de terceros que puedan poner en peligro el capital. Es decir, el Estado debería gestionar y garantizar el cobro de las aportaciones, invirtiendo sólo de forma extremadamente conservadora.

Se eliminaría de esta manera el riesgo a cambios demográficos, económicos o políticos de cualquier tipo. El dinero sería de uno mismo desde el principio hasta el final, aunque gestionado por el Estado.

El problema es pasar del actual sistema a uno como el que acabamos de describir, ya que supondría pagar la pensión a toda una generación sin recibir aportaciones de la siguiente, que ya estaría aportando dinero a su propia jubilación. Pero este cambio puede hacerse de forma progresiva durante varios años.

Al final, cada uno podría decidir su propia edad de jubilación en función de sus aportaciones y se facilitaría el acceso al mercado laboral de los más jóvenes.

¿Qué os parece la idea?

lunes, 19 de enero de 2015

"Pa lo que me pagan..."

Decir en un entorno laboral "pa lo que me pagan", supone tanto como admitir que eres un producto low cost. Como cualquier aerolínea de bajo coste, eres capaz de ofrecer muchos más servicios por los que podrías cobrar pero decides no hacerlo. Bueno, tal vez no lo decides tú, tal vez, en el fondo, sabes que no hay más por ofrecer porque el producto es mediocre. Claro que admitirlo cuesta, más en público pero tal vez sea esa la verdadera razón por la que no das más.

El mercado laboral es eso: mercado. Funciona según las leyes de la oferta y la demanda y tú mereces cobrar tanto como alguien ahí fuera, esté dispuesto a pagar. ¿Es acaso mi vivienda peor ahora que hace unos pocos años? Lo cierto es que no encuentro a nadie capaz de pagarme lo mismo que me pagaban en 2007. 

Pero negarse a hacer por considerarse mal pagado es de gandules. Si realmente crees que hay alguien fuera que te valoraría más, ¿por qué no te vas? Supone un cierto esfuerzo pero, si tienes razón, el cambio compensa.

Este tipo de frases suelen ir ligadas a otras del tipo "las empresas se aprovechan". ¿Acaso no se aprovechaba hace unos años un chaval de 20 años que sin oficio ni beneficio cobraba 3.000 euros al mes trabajando en la obra? Es lo malo y lo bueno de un mercado, que cuando tu producto está en auge, aprovechas la situación. Si no lo está, asimilas o cambias de producto. A pesar de que algunos dicen que "se genera empleo precario" y sólo ven la parte negativa, yo creo que lo primero es que baje la oferta de mi producto (mano de obra) para que empiece a ser valorado. 

En un entorno de baja oferta (todo el mundo trabajando) y alta demanda (empresas que necesitan contratar), aquellas organizaciones que ofrezcan peores salarios no encontrarán "producto" y deberán mejorar sus condiciones. Así sucesivamente. Eso sí, cuando eso suceda (y sucederá), tu trabajo seguirá valiendo lo que diga el mercado. Tú no serás mejor profesional del mismo modo que ahora tampoco eres peor.

sábado, 3 de enero de 2015

En 2015 quédate en el sofá

Di que sí, quédate en el sofá. Con la cantidad de gente que te ha deseado que 2015 te traiga las mejores cosas, seguro que no hace falta que muevas un solo dedo. 2015 llegará vestido con un elegante traje negro, impecable camisa blanca y moderna corbata negra para preguntarte qué es lo que necesitas y deseas. Bastará con que se lo pidas y lo tendrás. ¿Para qué vas a aguantar a tu jefe un segundo más? ¡Pídele la cuenta cuanto antes! Ya le pedirás un nuevo trabajo al Sr. 2015. Es más, yo no le pediría otro trabajo. Mejor que te toque la lotería aunque no juegues nunca. Este año olvídate de empezar la típica dieta de "después de Reyes". Al Sr. 2015 podrás pedirle un tipito fino y ya está.

De todas formas, por si acaso eres como yo y no confías demasiado en que algo tan abstracto como un período de tiempo pueda traerte cosas buenas o malas, yo voy a desearte que seas capaz de clarificar tus objetivos y prioridades, que en los próximos meses seas capaz de mantener tu esfuerzo con persereverancia y que no desfallezcas ante las dificultades que te vayas encontrando en el camino.

Voy a animarte a que sigas manteniendo una sonrisa en tu cara aunque las cosas no sean exactamente como tú las esperabas, porque quien siembra sonrisas, sólo puede recoger cosas buenas.

Voy a apoyarte si te levantas cada día con la intención de disfrutarlo al máximo, sabiendo que la felicidad no está en la meta, sino en el camino a recorrer para llegar hasta ella.

Voy a pedirte a ti (no al Sr. 2015) que cuides de tu familia y seres queridos sin esperar nada a cambio. En esto puedes creerme: si lo haces, ellos van a hacerte mucho más feliz de lo que pueda hacerlo el Año Nuevo.

Yo le he pedido ganar los Premios Educa 2014, pero como no confío demasiado y el nivel de los demás es muy fuerte, seguiré escribiendo artículos, disfrutando mientras lo hago y deseando que a ti también te gusten y quieras votarme.

¡Feliz 2015!

No tengo tiempo para pensar

"Había una vez un leñador que se presentó a trabajar en una maderera. El sueldo era bueno, y las condiciones de trabajo, mejores aún...